斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司与郑福恒劳动合同纠纷二审民事判决书

上诉人斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司因与被上诉人郑福恒劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2022）辽0291民初1399号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年5月19日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人（大连）轴承与精密技术产品有限公司的委托诉讼代理人刘爽、滕双羽，被上诉人郑福恒及其委托诉讼代理人祖思明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人一审诉讼请求。事实与理由：一审法院适用法律错误，上诉人系合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。一、上诉人系斯凯孚中国有限公司的全资子公司，其有权根据市场及管理需求对组织架构进行调整。2020至2021年为应对新冠疫情造成业务下滑，斯凯孚各工厂对组织架构进行精简，对涉及冗余和重复岗位予以调整和裁撤。2020年3月2日上诉人作出组织架构整合决定，因受国内外新冠肺炎疫情爆发影响，斯凯孚集团业务面临挑战和困难，为应对客户要求和外部经营环境变化，中国区管理层要求对工厂组织架构进行整合和精简。对涉及到非必要的、冗余或重复岗位和职能予以裁撤。以上均是上诉人客观情况发生重大变化的客观事实，而非主观因素。二、因疫情影响组织架构整合后，被上诉人岗位已经不存在，劳动合同无法履行。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。2020年突如其来的疫情可以归入不可抗力的范畴，上诉人因疫情影响及生产需要，对组织架构进行整合精简，被上诉人ＭＳＢ维修经理岗位取消，该种情形属于客观情况发生变化。上诉人组织架构调整后原一厂、二厂维修部门合并，合并后部门所在人员直接受被上诉人上司直接管理，不必再向ＭＳＢ维修经理汇报，因此被上诉人职位作为冗余职位而被取消。被上诉人岗位已经不存在，劳动合同已经无法履行。就协商变更劳动合同这一环节，上诉人根据企业自身的经营状况及发展需要，对工作岗位进行了调整，上诉人与被上诉人进行协商，拟将被上诉人的工作岗位变更为维修工程师，为被上诉人提供了可选择的岗位，该岗位与原岗位相比薪金虽然下调，但是并未低于同岗位的工资标准。被上诉人未同意，双方协商未果，上诉人依法解除了双方的劳动合同，并依法支付一个月代通知金及经济补偿金，属于合法解除。三、上诉人组织架构调整涉及多个部门，而并非被上诉人一人，组织架构调整是客观所需，而非主观裁员。上诉人对组织架构调整并非针对被上诉一人，而是整个斯凯孚大连工厂。涉及质量部门、制造部、设施部、维修部等多个部门，目的就是将非必要的、冗余或重复岗位和职能予以裁撤。

郑福恒辩称，不同意上诉人的上诉请求。一、上诉人提出解除劳动合同适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定至少需要符合三个要素，一是劳动合同订立时所依据的客观情况达到发生重大变化的程度；二是致使劳动合同达到无法履行的程度；三是达到与劳动者进行充分协商的程度。而本案中，上诉人提出解除劳动合同的情况根本不符合该条规定的任何一个要件，上诉人的行为属于违法解除劳动合同。二、上诉人解除劳动合同的事由为组织架构调整，该事由并不属于客观情况发生重大变化。首先，组织架构调整背后的原因是否具有客观性。从上诉人提交的证据看，上诉人进行组织架构调整的原因就是上诉人及其股东的需求，也就是主观意愿。其次，上诉人一直声称组织架构调整是受疫情影响，但并未提交疫情如何导致必须进行组织架构调整的证据，而仅仅是把上诉人的违法解除劳动合同的行为扣上了疫情的帽子。相反，从被上诉人提交的证据以及上诉人自己向社会公示的信息来看，疫情期间上诉人扩建扩招，经营走势一片大好，与其声称的受疫情影响需裁撤岗位明显矛盾。更重要的是，上诉人提交的材料中，有一份是对近几年来组织架构调整的一个信息梳理，显示上诉人最初进行组织架构调整开始于2019年3月份，而新冠疫情是于2019年年末发生的，表明组织架构调整与疫情没有任何关联。再者，上诉人还提及组织架构调整是源于生产经营的需要，但上诉人并未提供证据证明生产经营为何需要持续多年调整组织架构，上诉人的生产经营状况到底是变好了需要调整组织架构，还是变差了需要调整组织架构，或是生产经营状况根本未发生变化而进行组织架构调整，上诉人需要提供证据予以证明。若上诉人想适用生产经营状况发生严重困难下的裁撤员工，需履行经济性裁员的法定程序。另外，上诉人还称组织架构调整不是针对被上诉人一个人，而是涉及多个部门和人员，该说法是本末倒置。裁撤多个部门和人员是组织架构调整造成的结果，不是组织架构调整的原因，上诉人可以利用“组织架构调整”的名头裁撤一个人，也可以利用该名头裁撤十个人，所以，上诉人的组织架构调整针对多少人，不能证明其客观性，只能在一定程度上说明不只损害了被上诉人一个人的权益。三、上诉人称已与被上诉人协商并提供了可选择的岗位，但上诉人提供的岗位及薪酬违反了诚信磋商的原则，上诉人提供了一个任何员工都不可能接受的降薪幅度。上诉人称其提供的月薪8500元的维修工程师的岗位是同工同酬，但这也只是上诉人的单方陈述，无法证明。该薪酬是否为同工同酬需上诉人提供与被上诉人相同工作年限、相同资历、相同技术水平的员工工资标准及公司有效制定的薪酬配置体系来参考，才能确定是否为同工同酬。上诉人的该说辞也没有证据支持，任何一个员工都无法接受将近50%的降薪幅度。四、通观上诉人在各庭审阶段提供的证据，用以证明组织架构调整客观性的证据均是上诉人单方盖章制作的，不具有客观性，没有证明效力。五、裁判文书网上发布的（2023）辽02民终1709号民事判决书表明，上诉人在与另一“杜姓”员工的劳动争议案件中提供的证据与本案基本相同，一审法院及二审法院均认为上诉人提供的一系列说明函、融合决定、变动通告等证据均不能证明存在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使被上诉人劳动合同无法履行”的事实。该判决已是生效判决。根据《最高人民法院发布的<最高人民法院统一法律适用工作实施办法>的通知》表明，尽管我国不是判例法国家，也应遵循同案同判的司法原则，否则很难彰显司法公正。

郑福恒向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金174431元；2.本案诉讼费用由被告承担。

一审法院认定事实：原告于2009年2月17日入职被告处，并于2014年9月15日由维修主管提升为ＭＳＢ维修经理，原告在离职前双方签订的合同是无固定期限劳动合同。2020年4月20日，被告发布《组织变动通告》，对维修部进行组织机构调整，取消了ＭＳＢ维修经理职位，并调整了ＭＳＢ维修主管直接向维修经理汇报工作的领导体系。该通告同时确认原告即日起不再担任ＭＳＢ维修经理职位，其工作将另行安排。2020年5月19日，被告向原告发出《劳动合同变更意向征询函》，载明：“因业务发展需要，为提高组织效率，扁平化管理，经公司管理层决定，取消ＭＳＢ维修经理职位，公司与你订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，现公司希望与你劳动合同做如下变更，特征询你的意向：1、工作岗位变更为维修工程师（岗位说明书详见附件）；2、月工资标准变更为8500元；3、原劳动合同其他内容保持不变。”当日，原告在该函上签注：不同意。2020年5月21日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》并通知了该公司工会，该证明书上确定的解除合同原因为：劳动合同订立时客观情况发生变化不能协商变更合同。次日，被告向原告下发《限期办理离职手续的通知》，要求原告于2020年5月27日前到公司办理离职手续。仲裁中，双方共同确认原告月平均工资为16372元，其中基本工资为13765元。被告已向原告支付了11.5个月的经济补偿金和1个月的待通知金，合计202125元。被告于2020年5月19日取得《建设工程规划许可证》，进行三期扩建项目建设。被告于2020年6月和9月在前程无忧官方招聘网站上发布了部分岗位的招聘信息。

一审法院认为，用人单位对单方解除劳动关系的依据负有举证责任。被告系依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项与原告解除劳动合同，该条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故被告应对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”以及其他要件承担举证责任。法律规定赋予用人单位在特定情况下单方解除劳动合同的权利，系出于对企业生存发展的保护；而法律规定同时要求用人单位严格遵守法定解除条件及法定解除程序，并对此充分举证，系出于对劳动者的保护。用工双方均依法进行人事行为、依法参与诉讼，才能实现企业、劳动者双方共同的良性发展。

本案原审发回重审的原因即为被告提交新证据用以证明客观情况发生重大变化。但是，该新证据仅为被告所在集团上级公司针对本案诉讼出具的情况说明函，以及被告单方发布在公司网站的关于组织架构调整相关部门变动的通告。该二份证据，以及被告原审一审用以证明该事项所提供的被告组织机构整合的决定、《组织变动通告》，这些证据所反映的均系被告单方的主观意思和主观认知，但对于反映被告形成该认知的客观情况并未能提供依据。即一审法院依据该证据无法认定被告进行组织机构调整是基于外部市场的重大变化、是具有客观性和必要性的选择。而就现有证据反映出的2020年5月被告的三期扩建及招聘行为来看，即使当时出现疫情的影响，但该影响亦不必然致使劳动合同无法履行。综上，被告未能就其单方解除劳动合同的合法性进行充分举证，一审法院无法对该解除的合法性予以确认。有鉴于此，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。根据原告工资情况、工龄，并扣除被告已付部分，计为174431元（16372元×11.5个月×2倍-202125元）。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决：于判决生效之日起十日内，被告斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司向原告郑福恒支付赔偿金174431元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务或其他义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或支付迟延履行金。案件受理费10元，由被告斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司承担。

本院二审期间，上诉人提交了组织架构调整的邮件，拟证明被上诉人的岗位是ＭＳＢ维修，组织架构调整以后该岗位不存在了，所有人员直接向魏建明进行汇报。被上诉人对该证据的真实性、关联性不予认可，认为该证据系打印件，上诉人未提供原始载体，该组织架构图备注2021年形成，而上诉人与被上诉人解除劳动关系是在2020年，该组织架构图形成的时间在被上诉人离职之后，被上诉人任职期间，上诉人从未向其公示过该组织架构图。本院认为，该证据未体现与本案待证事实的关联性，本院不予采信。被上诉人提交上诉人的股东斯凯孚中国于2023年5月22日在其官方公众号上发表的名为“锥柱匠心！斯凯孚常山生产基地二期正式投产”的文章，拟证明上诉人的经营状况并未受到疫情的不良影响，反而近三年处于增资扩建的状态。上诉人对该证据的真实性没有异议，认为该证据与组织架构调整没有关联性。本院对该证据的真实性予以确认。

本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。

本院认为，本案的争议焦点是上诉人解除劳动合同是否符合法律规定，是否应当向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。上诉人主张为应对疫情造成的业务下滑，对组织架构进行精简，被上诉人ＭＳＢ维修经理岗位取消，经与被上诉人协商，未能就调整岗位及薪资达成一致而依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款与其解除劳动合同，属于合法解除劳动合同。但上诉人提供《关于斯凯孚集团组织架构调整说明函》是在其与被上诉人解除劳动合同后由上级集团公司出具，不能作为其进行组织架构调整的依据；上诉人提供的《组织机构整合决定》未能体现组织机构整合时间、涉及的部门及人员，不能证明其进行本次组织架构调整涉及多个部门、多名员工，而并非针对被上诉人个人，是客观所需，而非主观裁员；上诉人亦未能提供因疫情造成业务下滑的相关证据，不能证明上诉人进行组织架构调整是基于外部市场的重大变化。因上诉人未能证明其存在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使被上诉人劳动合同无法履行”的事实，应承担举证不能的不利后果。一审法院认定上诉人属于违法解除劳动合同，判决其向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金174431元正确，本院予以确认。

综上，斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人斯凯孚（大连）轴承与精密技术产品有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长于晓梅‎审判员刘婷娜‎审判员苏娓

二〇二三年六月三十日

书记员张琳;‎