李敏、大连新希望锦官置业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上诉人李敏、上诉人大连新希望锦官置业有限公司（以下简称新希望公司）因劳动合同纠纷一案，双方均不服大连市沙河口区人民法院（2022）辽0204民初10721号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月1日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。

李敏上诉请求：新希望公司向李敏支付2022年3月失业保险待遇1814.5元。事实与理由：李敏于2010年3月22日入职大连新希望家园房地产有限公司（以下简称新希望家园公司），双方签订劳动合同期限为2010年3月22日-2013年3月21日，后续签劳动合同期限至2018年3月21日。李敏于2018年3月22日与新希望公司签订劳动合同，合同期限为2018年3月22日-2023年3月21日。2022年2月23日新希望公司向李敏送达《劳动合同解除通知书》，以李敏不服从工作安排，严重违反公司规章制度、严重失职不能胜任岗位要求而解除劳动合同，但李敏并未有上述情况，新希望公司显属违法解除。因新希望公司无故辞退，李敏失业后本可以领取失业保险金，但新希望公司未向李敏出具《解除劳动合同证明书》，且新希望公司错误填写李敏离职原因，导致李敏无法办理领取失业金手续，故新希望公司应当支付失业保险待遇。

新希望公司辩称，不同意李敏的上诉请求。李敏的上诉请求没有事实和法律依据，请求依法驳回李敏的上诉请求。李敏在职期间，新希望公司已经为其缴纳了失业保险等全部社保，不存在拖欠的情形。李敏离职以后已有工作，因此其不符合领取失业保险的条件，其不领取失业保险完全是其个人的原因造成的，和新希望公司没有关系。

新希望公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回李敏的全部诉讼请求或发回重审；2.本案的上诉费用由李敏承担。事实和理由：首先，新希望公司解除与李敏的劳动关系具有合法的事由。李敏工作期间违反新希望公司的规章制度在先，擅自将企业机密发布到朋友圈，给新希望公司造成严重损失。新希望公司解除与李敏的劳动关系不是非法解除劳动合同，因此不需要支付任何经济赔偿金。其次，李敏在职期间已休完全部年假，新希望公司不拖欠李敏的未休年休假费用。恳请二审法院依法查明案件事实，维护新希望公司的合法权益。

李敏辩称，一审认定事实清楚，仅仅就关于失业保险待遇未支持李敏该项诉请适用法律不正确，其他判项应予维持。

李敏向一审法院起诉请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金175720.32元；2.被告向原告支付2022年2月工资差额1013.64元；3.被告向原告支付2019年加班工资6372.52元；4.被告向原告支付2022年年休假工资673.26元；5.被告向原告支付2022年3月的失业保险待遇1814.5元。

新希望公司向一审法院提出诉讼请求：1.被告无需向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金175720.32元；2.被告无需向原告支付2022年未休带薪年休假工资673.26元。

一审法院认定事实：2010年3月22日，原告与新希望家园公司签订劳动合同书，合同期限自2010年3月22日至2013年3月21日，约定原告在该公司财务部岗位从事出纳工作。该劳动合同后经续签，期限至2018年3月21日。2018年3月22日，原告与被告签订劳动合同书，合同期限自2018年3月22日至2023年3月21日，约定原告在被告处财务岗位从事出纳员工作。2018年5月4日，原告签署《阳光承诺书》，其中第三条规定：“公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件和会议内容等，均属公司商业内部材料，无法确定是否为公司商业内部材料时应由公司鉴定其性质。不对外提供、泄漏、使用或准许他方使用公司商业内部材料。”2022年1月，原告将被告公司的相关数据发布在微信朋友圈中。2022年2月23日，被告向原告出具《劳动合同解除通知书》，内容为：您于2018年3月入职我公司并签订《劳动合同》，现任会计，劳动合同期限从2018年3月22日起至2023年3月21日止。经公司研究决定，确认于2022年2月23日起解除您与公司的劳动合同关系，解除理由为：不服从工作安排，严重违反公司规章制度，严重失职，请您于2022年2月23日前前往新希望公司人力行政部办理工作交接和解除劳动合同手续。原告提供的银行流水和社会保险缴费证明、公积金个人明细显示，原告2021年2月实发工资5358.5元、3月5318.5元、4月8582.5元、5月4982.5元、6月4982.5元、7月7382.5元、8月4982.5元、9月6182.5元、10月5330.09元、11月5318.5元、12月5918.5元、2022年1月6487.09元（485元＋6002.09元）。2021年2月至2022年1月社保缴费基数为6300元，个人缴费金额为661.5元，公积金个人缴费756元（1512元÷2）。2022年2月实发工资3517.73元。另查，原、被告认可原告2022年全年应休带薪年休假10天，原告自述2022年未休年休假。再查，新希望家园公司系本案被告公司股东。后原告向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付：1.解除劳动合同赔偿金175720.32元；2.2022年2月工资差额1013.64元；3.2019年加班工资6372.52元；4.2022年年休假工资673.26元；5.2022年3月失业保险待遇1814.5元。2022年7月1日，该委作出沙劳人仲案字［2022］第145号仲裁裁决书，裁决：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金175720.32元；2.被告支付原告2022年未休带薪年休假工资673.26元；3.驳回原告其他仲裁请求。原、被告均不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，关于要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，被告以原告不服从工作安排，严重违反公司规章制度，严重失职为由，与原告解除劳动关系，其事实依据是原告在2022年1月将被告公司的相关数据发布在微信朋友圈中，违反了原告签订的《阳光承诺书》中的相关规定。原告的该行为确为不当，但该承诺书中并未明确违反规定的后果，被告也未举证证明原告的行为应认定为严重违反公司规章制度，亦未举证证明给公司造成了重大损害，故被告以原告不服从工作安排，严重违反公司规章制度，严重失职为由解除劳动关系依据不足，应认定为违法解除，依法应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于原告在新希望家园公司工作年限应否计入其在被告处工作年限的问题，因新希望家园公司系本案被告公司股东，对于原告主张的其由新希望家园公司调入被告公司的意见一审法院予以采信，现无证据证明原告从新希望家园公司离职时该公司已支付经济补偿金，故原告在新希望家园公司的工作年限应计入在被告处的工作年限。原告提供了2021年2月至2022年1月期间的银行流水、社保缴费证明、公积金个人明细，据此计算，原告离职前12个月应发工资平均为7319.68元［5358.5元＋5318.5元＋8582.5元＋4982.5元＋4982.5元＋7382.5元＋4982.5元＋6182.5元＋5330.09元＋5318.5元＋5918.5元＋6487.09元＋661.5元／月×12个月＋756元／月×12个月）÷12个月］。结合原告的工作年限和工资标准，被告应向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金（一审笔误，应为违法解除劳动合同赔偿金）175672.32元（7319.68元／月×12个月×2倍）。关于原告要求被告支付2022年2月欠付工资差额的诉讼请求，原告离职前12个月平均应发工资为7319.68元，日工资标准为336.54元（7319.68元÷21.75天），当月至原告离职日即2月23日，工作日为15天，故应发工资为4375.02元（336.54元／天×13天），扣除个人应负担保险661.5元和公积金756元后，剩余金额为2957.52元（4375.02元-661.5元-756元），低于被告已支付的工资3517.73元，故对于原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付2019年加班工资的诉讼请求，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中原告提供的加班统计表系自行制作，打卡记录也无法证明其来源，被告对上述证据真实性均不予认可，此外原告未提供其他证据证明加班事实，故对于原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付2022年带薪年休假工资的诉讼请求，被告认可原告2022年全年应休带薪年休假10天，结合原告离职时间，原告2022年应休年休假天数为1天（54天÷365天×10天）。虽然被告称原告已休完，但未提供相应证据，故被告应向原告支付2022年1天的未休带薪年休假工资673.07元（7319.68元÷21.75天×1天×200%）。关于原告要求被告赔偿2022年3月失业保险待遇的诉讼请求，原告主张因被告单位在系统中填写的原告离职方式有误，导致原告无法领取失业保险金，但并未提供证据予以证明。此外，辽宁省《关于完善失业保险有关政策问题的通知》（辽劳社发〔2008〕92号）第六项关于发生劳动争议的失业人员失业保险金计发时间及标准问题规定：失业人员因终止、解除劳动关系与所在单位发生劳动争议并最终终止、解除劳动关系的，其失业保险待遇的计发时间和享受待遇标准按裁决（或判决）企业与职工解除劳动关系之日为准和执行。失业人员应于发生劳动争议的裁决、判决生效之日起60日内（含60日），凭终止、解除劳动关系等证明材料及有效的法律文书（如裁决书、裁定书或判决书等），到失业人员户口所在地失业保险经办机构办理失业和求职登记，同时办理申领失业保险金手续。因此，原告依上述规定仍可向相关机关申领失业保险金，故对于原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、被告新希望公司于判决生效之日起十日内向原告李敏支付违法解除劳动合同赔偿金

175672.32元；二、被告新希望公司于判决生效之日起十日内向原告李敏支付2022年未休带薪年休假工资673.07元；三、驳回原告其他诉讼请求；四、驳回被告其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的利息。案件受理费10元（原告已预付5元、被告已预付5元），由原告负担，于判决生效之日起十日内给付。

二审中，双方当事人均没有提交新证据，均对一审法院认定的事实无异议，本院予以确认。

本院认为，根据双方当事人二审的诉辩观点，本案争议焦点为：一、新家园公司是否违法解除与李敏的劳动合同；二、新家园公司是否应支付李敏2022年未休年休假工资；三、李敏主张的失业保险待遇是否应予支持。

关于争议焦点一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，新希望公司在双方劳动关系存续期间于2022年2月23日向李敏出具《劳动合同解除通知书》，确认于2022年2月23日起解除双方的劳动合同关系，解除理由为：不服从工作安排，严重违反公司规章制度，严重失职。新希望公司作为用人单位应就其解除行为的合法性承担举证责任。新希望公司主张解除劳动关系的事实依据是李敏在2022年1月将该公司的相关数据发布在微信朋友圈中，违反其签订的《阳光承诺书》中的相关规定。正如一审法院所述，李敏的发布行为虽有不当，但《阳光承诺书》中并未明确违反规定的后果，新希望公司也未能举证证明李敏的行为达到严重违反公司规章制度的程度，亦未举证证明给公司造成了重大损害，故新希望公司的解除行为合法性依据不足，一审法院认定为违法解除事实清楚，适用法律正确。新希望公司应向李敏支付违法解除劳动合同赔偿金。李敏离职前12个月的平均应发工资为7319.68元。结合李敏的工作年限，新希望公司认可按12个月标准计算赔偿金。一审法院认定新希望公司应向李敏支付违法解除劳动合同赔偿金175672.32元正确。

关于争议焦点二，新希望公司主张李敏已休完2022年带薪年休假，但未能提供证据证明，本院不予采纳。李敏2022年全年应休带薪年休假10天，至离职时应休年休假天数为1天，新希望公司应向李敏支付2022年1天的未休年休假工资673.07元。

关于争议焦点三，新希望公司已为李敏缴纳失业保险，根据辽宁省《关于完善失业保险有关政策问题的通知》（辽劳社发〔2008〕92号）第六项相关规定，李敏仍可按该规定向相关机关申领失业保险金，故其在本案中主张的失业保险待遇损失尚未发生，其上诉请求新希望公司支付失业保险待遇，本院不予支持。

综上所述，李敏、大连新希望锦官置业有限公司的上诉请求均不能成立，均应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由上诉人李敏、上诉人大连新希望锦官置业有限公司各负担10元。

本判决为终审判决。

审判长于晓梅‎审判员刘婷娜‎审判员苏娓

二〇二三年四月十一日

书记员张琳