周志刚与阜新孚隆宝医药科技有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人周志刚因与被上诉人阜新孚隆宝医药科技有限公司（以下简称“孚隆宝公司”）劳动争议一案，不服阜新蒙古族自治县人民法院（2023）辽0921民初191号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年4月13日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

周志刚上诉称：1、请求撤销（2023）辽0921民初191号民事判决；2、将本案重新审理或改判支持上诉人的诉讼请求。事实与理由：

上诉人周志刚不服原审判决，而且原判决还缺少了上诉人当庭追加的第四项请求：判定被告支付2020年和2021年的年终奖合计4500元，判定被告支付2022年部分年终奖2500元。

原审法院同意了上诉人的第四项诉讼请求，并对该项请求现场进行了质证，上诉人当庭提交了证据证明。2023年2月22日，上诉人撤销了阜蒙县劳动人事争议仲裁院阜蒙劳人仲字【2023】第04号周志刚诉阜新孚隆宝医药科技有限公司追索年终奖和带薪休假工资争议一案的仲裁请求。上诉人认为，原审判决对第四项诉讼请求应给予判决。为证明被上诉人属违法解除劳动合同，上诉人于2023年1月9日立案时，现场提供了证据及证据目录且一并提交了其他材料（仲裁庭审笔录，庭审中质证过的证据复印件）。

2023年2月20日的庭审中，向被告的委托诉讼代理人杨彩荣提供了所有证据，并当庭进行质证。首先被上诉人向原告送达的《解除劳动合同通知书》无效，依据为《中华人民共和国民法典》第一百四十六条。上诉人认为被上诉人并未完成通知工会。工会主席李懋宜在2022年11月25日仲裁开庭时是以被申请人的委托代理人的身份参加庭审的，其证言真实性、合法性上诉人不认可；且被申请人的委托代理人在仲裁庭审中并未出示过任何能证明通知工会的书证。2023年2月20日庭审时，被告委托诉讼代理人杨彩荣也未当庭出示过任何能证明通知工会的书证。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的解释（一）》第四十七条，上诉人认为被上诉人并未通知工会。

上诉人所持有的被上诉人出具的公告是上诉人一本没有签名的《员工手册》在人事张艳娇处索要来的，是2022年9月17日打印出来的，财务室杨萍加盖的公章，并从杨萍处拿回自己的劳动合同书，被上诉人公告所述与事实不符，并不是上诉人主动挑起的打架事件，而是2022年9月12日，张勋捏造上诉人没有粘标签，无论我和我的主管领导王冬宇主任怎样证明，张勋就是不承认自己的错误，在两班交流群中多次否认事实，这是对上诉人的人格侮辱，所以就为粘标签这事发生了互殴。上诉人并未造成极坏影响，张勋为下一班的主任，其行为属违章指挥，明知不写明产品标签，库管是不会入库的，却捏造事实说上诉人没粘标签。本人所出产品为下一生产环节的原料，张勋的这种行为为安全生产带来了安全隐患，依据《中华人民共和国安全生产法》第五十四条和《中华人民共和国劳动法》第五十六条之规定，上诉人有权拒绝执行，有权提出批评检举和控告。上诉人把问题反映给翁部长后，张勋的捏造事实、违章指挥行为并未得到制止和纠正。张勋同样违反了《员工手册》中员工守则第5条、第9条和第三章工作中的第6条第4款之规定。《员工手册》前言所述，本员工手册适用于本公司的所有从业人员，而张勋却未受到任何处罚，参照《员工手册》上诉人认为有失公平、公正；被上诉人的行为违背公序良俗，依据《中华人民共和国民法典》第一百四十三条第（二）（三）款和第五百二十条部分连带债务人的债务被债权人免除的在该连带债务人应当承担的份额范围内，其他债务人对债权人的债务消灭。所以被上诉人不应解除与上诉人的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条和《中华人民共和国民法典》第九条之规定，被上诉人同样应为其提供劳动岗位。为严肃公司纪律，规范员工管理，被上诉人就应把事实调查清楚后再做处理，被上诉人免去了自己的主要责任，加大了上诉人的主要责任，限制了上诉人通过工会等形式平等协商的权利。本应由员工掌握的《员工手册》，被上诉人为了自己的利益让所有员工签字后收回，不正当的促成了条件成就，并未做出提醒说明的义务。依据《中华人民共和国民法典》第一百五十九条、第四百九十六条、第四百九十七条，上诉人认为被上诉人解除劳动合同的行为应无效。另依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权对用人单位提出批评检举和控告。被上诉人违反了双方签订的劳动合同书其中的6条规定：1、第七条之约定并未实行同工同酬。2022年11月9日，随工资一起补发了2020年和2021年的年终奖，上诉人却没有得到，（从2020年5月21日入职到被上诉人处至2022年9月15日解除劳动合同）上诉人应得到年终奖，被上诉人其行为违法，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条。

2、第九条之约定，并没有在每月15日前足额支付乙方劳动报酬，并向乙方提供工资清单，周志刚的2022年8月份工资是2022年9月23日由盛京银行代为发放的；周志刚的2022年9月份工资是2022年11月9日由盛京银行代为发放的，均存在工资差额，其行为违法。依据《劳动法》第五十条，被上诉人的行为违反了《工资支付暂行规定》第九条之规定。

3、第十条之约定，并未按其约定定期进行健康检查。被上诉人恶意不为上诉人做离岗前健康检查，其行为违法，依据《中华人民共和国职业病防法》第三十五条、《中华人民共和国劳动法》第五十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条（一）款。

4、第十一条约定

5、第二十八条约定，并没有将失业人员的名单和失业原因如实告之社会保险机构，致使上诉人无法领取失业保险金，无法享受基本医疗保险待遇，其行为违法，并应承担赔偿责任，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条和第八十九条、《中华人民共和国社会保险法》第五十条和第八十五条。

6、第三十三条之约定，乙方的劳动合同不能由甲方代为保管。上诉人于2022年9月17日才拿回自己的劳动合同。上诉人于2023年2月22日递交了2021年8月—2022年9月工资差额表2份，证明被上诉人未足额支付其工资。

以上6种违反劳动合同约定行为，足以证明其系违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第二十七条给出了违法解除劳动合同的解决办法。依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条、第八条、第二十九条、第四十六条、第五十条、第五十四条、第五十六条、第七十三条、第九十一条、《中华人民共和国宪法》第五条、第十四条、第三十三条、第三十八条、《中华人民共和国社会保险法》第五十条、第八十五条、《中华人民共和国民法典》第一百四十三条、第四百九十六条、第四百九十七条、第四百九十九条、第五百二十条、第五百五十八条、第五百八十三条、第九百九十一条、第九百九十五条、第一千条第一千一百九十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条、第四十三条、第三十条、第四十二条（一）款等之规定，上诉人认为被上诉人属于违法解除劳动合同，并应给予经济赔偿。请求贵院支持上诉人的诉讼请求。

孚隆宝公司辩称，同意一审判决结果，并追究上诉人虚假上诉的法律责任。

1、一审认定事实清楚，上诉人虽然是我单位职工，依法享有单位职工的各种保险福利，但上诉人并非是特殊工种，也没有任何学历、资历、技能上的优势，其诉讼请求超出正常职工的福利待遇，违背了公序良俗。

2、一审适用法律正确，上诉人是普通职工，初中都没有毕业，并非高学历、高资历、高职称人员，强烈要求享受高级知识分子和高层次人才待遇其实就是虚假上诉，一审驳回其诉讼请求，适用法律正确，审判程序规范，没有任何不当行为。

综上，请求二审依据事实，依法驳回上诉人周志刚的上诉请求，并追究其虚假和无效上诉的法律责任。

周志刚向一审法院起诉称：一、请求判定被告违法解除劳动合同；二、请求判定被告给予经济赔偿32878.5元；三、请求判定被告自2022年9月15日起每月支付竞业协议费1972.7元。

一审法院经审理查明，原告于2020年5月21日应聘入职阜新孚隆宝医药科技有限公司，工作岗位为操作工，原、被告签订了劳动合同，最后一次续签劳动合同期限为固定期限，自2022年6月1日至2025年5月31日。2022年9月14日19时50分，原告与其主管领导打架,经调解，原告赔偿张勋检查费用400元。在完成通知工会后，2022年9月15日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》。

另查明，原、被告签订的《劳动合同书》第二十条规定，“乙方违法劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度给予相应的行政处理、行政处分等，直接解除本合同”。被告员工手册第六条第四项规定，对本公司各级管理者或者其他同事实施暴行或者重大侮辱行为而使之受到伤害者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人任何经济补偿费。原告本人签字确认的新员工入场须知第十四条规定，新员工一经录用，应自觉遵守公司各项规章制度，遵守劳动纪律，服从工作安排。

一审法院认为，本案案由为劳动合同纠纷，争议焦点为被告单方解除其与原告签订的劳动合同是否违法。根据原、被告签订的劳动合同第二十条、被告员工手册第六条第四项、原告本人签字确认的新员工入场须知第十四条的规定，原告与其主管领导打架，被告在取得工会同意后单方解除与原告签订的劳动合同不违反法律规定，对于原告的要求确认“被告的解除劳动合同行为违法”和给予其经济赔偿的诉讼请求，本院不予支持。原告的竞业协议费请求依据不足，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告周志刚的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告负担。

本院二审期间，上诉人周志刚提交了以下证据：1、被上诉人招聘信息、微信记录、信息视频，用以证明有年终奖。2、与人事部门的微信聊天记录，用以证明劳动合同和员工手册一直由被上诉人掌握。3、劳动保障监察不予受理决定书、投诉书、劳动仲裁受理通知书，用以证明本案经过劳动监察以及提出过仲裁申请。4、2021年8月至2022年9月的工资表，用以证明存在克扣工资行为。5、被上诉人参保职工缴费信息，用以证明2021年8月至2022年9月存在工资差额。6、2022年4、9月考勤表，用以证明存在克扣工资和未足额支付加班费的情况。7、职工健康检查表，用以证明离岗时是自行体检。8、职业病危害因素告知书，用以证明用人单位解除劳动合同违反相关法律规定。

被上诉人孚隆宝公司发表以下质证意见：招聘公告信息真实性没有异议，关联性合法性有异议；辅助证明工资差额和体检有异议，对劳动合同双方约定权责明确，周志刚动手打了分管领导，在员工中造成极坏的影响，是周志刚违规在先，被上诉人对其解除符合劳动法的相关规定；对职业病危害因素告知书真实性无异议，关联性、合法性有异议。

被上诉人孚隆宝公司提交了以下证据：1、解除劳动合同通知工会函；2、解除劳动合同答复函；上述证据用以证明公司已经将解除劳动合同的情况通知工会。

上诉人周志刚发表以下质证意见：对于证据的真实性、合法性均不认可。

本院认定如下，二审审理查明的事实与一审查明的事实一致。

本院认为，上诉人周志刚在原审庭审中新增加了两项关于年终奖诉讼请求，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。本案中，周志刚在仲裁阶段及一审提出的请求中，均请求判令给予经济补偿，其在一审中增加的支付年终奖的诉讼请求系劳动报酬，与经济补偿是基于不同的法律关系提出，亦是基于不同的事实而提出，二者属于不同的劳动争议，各自独立，与起诉到法院的仲裁事项无关。这种情形，不应合并审理，可以就增加的诉讼请求向劳动争议仲裁机构申请仲裁。关于周志刚提出的其他诉讼请求、事实及理由，因其未能提供有效证据予以证明，故不予支持。综上所述，上诉人周志刚的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实及适用法律正确，判决结果合理，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人周志刚负担。

本判决为终审判决。

审判长田野

审判员高杰

审判员乔丹青

二〇二三年六月七日

书记员王鑫