湖北活力集团有限公司与黄秀劳动争议二审民事判决书

上诉人湖北活力集团有限公司（以下简称活力集团）因与被上诉人黄秀劳动争议一案，不服湖北省武汉市江汉区人民法院（2022）鄂0103民初6304号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月29日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

活力集团上诉请求：一、撤销一审判决，改判：1.活力集团与黄秀劳动关系于2021年8月23日解除；2.活力集团无须向黄秀支付工资5966.96元；3.活力集团无须向黄秀支付加班工资18390.8元；二、诉讼费用由黄秀承担。事实和理由为，一、活力集团已通过邮件、电话形式与黄秀正式解除劳动合同，黄秀已收悉。活力集团在一审时提交的《解除劳动合同通知书》邮件证实，活力集团于2021年8月24日向黄秀的工作邮箱及个人ＱＱ邮箱发送了《解除劳动合同通知书》，该邮件明确表示同黄秀的劳动关系于2021年8月23日解除，且活力集团通过电话告知了黄秀。此外，黄秀联系活力集团协助办理了领取失业金的事宜，其不存在未收悉解除劳动关系通知的情况。仲裁程序中，活力集团已提交了代理材料及送达地址，但江汉区劳动争议仲裁委员会未按活力集团提交的材料进行送达，反而根据黄秀提交的信息进行送达，导致活力集团未能收到开庭信息，错失答辩权利。原一审判决忽略本案关键性证据证明的事实，仅单方面听信黄秀一家之言，而直接认定活力集团未与黄秀解除劳动关系。该认定严重错误，并导致判决错误。二、活力集团足额支付黄秀工资，无需补充支付。黄秀最后工作日为2021年8月23日，活力集团根据其出勤情况及业绩完成率进行足额工资发放。三、活力集团未提供证据证明其进行了加班申请并获得审批，客观上无加班事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”之规定，应当由黄秀就加班事实的存在承担举证责任。根据活力集团与黄秀签订的《劳动合同书》第五条约定，加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。如确认有加班行为的，甲方应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。黄秀并未提供其加班的申请及审批记录，仅通过打卡考勤记录来认定黄秀加班没有事实和法律依据。黄秀的考勤地点在武汉及襄阳，因活力集团在武汉、襄阳均无设立办公地点，黄秀的考勤地点不固定，其通过手机进行打卡，通过考勤记录可看出黄秀打卡无地理位置和时间的限制，黄秀可以坚持每天打卡，但打卡不能代表其加班。因此，为保障员工的劳动权利，同时为防止部分员工钻考勤的空子，活力集团在《劳动合同书》中明确约定加班的必要条件是申请并征得活力集团确认同意。考勤系统有明确的加班申请及审批流程，黄秀明知不存在加班事实的行为，妄图利用考勤打卡的自由谋取利益，不应得到法律支持。

黄秀答辩意见为，1.黄秀并未收到活力集团发的解除劳动合同通知或电话通知。2.仲裁阶段公告合法有效，活力集团未在法定时间内对仲裁结果提出起诉，应视为认可仲裁结果。活力集团对其所称的已向仲裁委提交送达地址确认书一事并未举证证明，黄秀也是按照工商系统登记信息提供的送达地址，符合法定要求，活力集团未参加庭审、未提起起诉，视为放弃自身权利。3.活力集团仅在往来邮件中，因对黄秀回复考勤的事情不满，单方决定将黄秀2021年7月的工资以最低工资标准发放，应该补足。4.双方劳动合同中对工作时间并没有特殊约定，应视为依法法律适用标准工时制。一审支持的加班工资系周末及法定节假日工资，黄秀一审中也提交了活力集团下发的加班文件及对应日期的打卡记录，足以证明加班的事实，该部分的加班费应得到支持。请求驳回全部上诉请求，维持一审判决。

黄秀一审诉讼请求：判决活力集团向黄秀支付加班工资共计104699.71元。

一审法院审理查明：黄秀于2020年9月10日入职活力集团，双方签订一份期限自2020年9月10日至2023年9月9日止的书面劳动合同，合同约定黄秀工作地点在武汉，岗位为系统经理。劳动合同履行期间，活力集团通过银行转账的形式向黄秀支付工资。

2021年4月21日，活力集团发布《关于ＫＡ业务团队周末／节假日在核心门店销售ＰＫ的通知》（以下简称“二季度ＰＫ通知”），安排系统经理4月21日至6月30日期间休息日、法定节假日加班。2021年6月29日，活力集团发布《关于ＫＡ业务团队三季度周末／节假日在核心门店销售ＰＫ的通知》（以下简称“三季度ＰＫ通知”），安排系统经理7月9日至9月21日期间休息日、法定节假日加班。两份文件强调：门店销售ＰＫ期间，ＫＡ业务部所有人员必须参与驻店销售，休息时间调整到周一至周四之间。根据黄秀提交的考勤记录，其按前述通知安排于2021年4月24日、5月4日、5日、15日、16日、22日、23日、30日、6月5日、6日、12日、13日、14日、19日、20日、26日、27日、7月10日、11日、17日、18日、24日、25日、8月7日、14日加班，其中包含休息日24天、法定节假日1天（6月14日），活力集团未安排补休。

2021年8月19日为黄秀最后工作日，双方当事人均未作出解除劳动合同的意思表示。黄秀2021年7月之前底薪为8000元，月均工资为8376.67元。

2021年9月29日，黄秀向武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.裁决活力集团为黄秀安排工作并提供劳动条件；2.活力集团支付加班工资104699.71元；3.活力集团支付2021年7月工资差额及8月工资共计9736.15元。庭审中，黄秀明确第一项仲裁请求为继续履行劳动合同；明确第二项仲裁请求为活力集团支付在职期间延时加班工资34790.62元、休息日加班工资68272.75元、法定节假日加班工资1636.34元。2022年4月6日，该委作出江劳人仲裁字［2022］152号仲裁裁决：一、活力集团应于本裁决书生效之日起，继续履行与黄秀在2020年9月10日签订的书面劳动合同。二、活力集团应于本裁决书生效之日起7日内一次性向黄秀支付工资5966.96元。三、驳回黄秀的其他仲裁请求。黄秀不服仲裁裁决，提起诉讼。

一审审理过程中，黄秀表示对仲裁裁决活力集团支付其2021年7月工资差额及8月工资共计5966.96元无异议。

一审法院审理认为，劳动仲裁裁决活力集团继续履行与黄秀在2020年9月10日签订的书面劳动合同，向黄秀支付工资5966.96元后，活力集团未就此提起诉讼，黄秀亦表示对该两项裁决无异议，予以确认。活力集团庭后提交书面意见称其在本案开庭后，于2022年8月23日向黄秀的公司邮箱发送《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同。但黄秀当庭表示已无法登陆公司邮箱，故本案证据尚不足以证明活力集团解除劳动合同的意思表示已送达黄秀。且该事实发生在本案仲裁裁决之后，属于劳动仲裁后新发生的事实，不属于本劳动争议案件的审查范围，双方当事人如对劳动关系解除仍有争议可另行主张权利。

关于加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。根据黄秀提交的“二季度ＰＫ通知”及“三季度ＰＫ通知”，活力集团安排其2021年4月21日至9月21日期间休息日、法定节假日加班，结合黄秀提交的考勤记录，黄秀在通知的时间内共计休息日加班24天、法定节假日加班1天，活力集团未安排补休。因法定节假日计入计薪天数，用人单位发放的固定工资中已包含当日工资，亦应按百分之二百计算加班工资。据此，活力集团应支付黄秀休息日、法定节假日加班工资18390.8元（8000元÷21.75天×25天×200%）。黄秀主张的其他加班时间均不在“二季度ＰＫ通知”及“三季度ＰＫ通知”范围内，黄秀亦无证据证明系活力集团安排其加班。故对黄秀主张的其他加班工资不予支持。

活力集团经法院依法传唤，无正当理由拒不到庭应诉，视为放弃答辩、质证等诉讼权利，由此引起的法律后果由其自行承担。

据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百四十五条的规定，一审法院判决：一、活力集团继续履行与黄秀在2020年9月10日签订的书面劳动合同；二、活力集团本判决生效之日起十日内向黄秀支付工资5966.96元；三、活力集团本判决生效之日起十日内向黄秀支付加班工资18390.8元；四、驳回黄秀的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免交。

本案二审中，活力集团向本院提交2021年8月24日活力集团ＨＲ黄薇与黄秀的通话录音Ｕ盘以及该通话的文字稿，拟证明活力集团通过电话及邮件的方式告知黄秀已经解除劳动合同，黄秀明确收到了解除通知。黄秀的质证意见为，该证据的形成时间是在劳动仲裁之前，超过举证期限。且该录音听不清对方的声音，可以确认通话另一方并非是黄秀，对该证据真实性、关联性以及证明目的均不予认可。黄秀在二审未提交新的证据。

对上述证据，本院认证认为，该证据为录音证据，活力集团未提交该录音的原始载体，也没有佐证证明通话双方的身份，对该证据的真实性无法确定，对该证据本院不予采信。

二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。结合本案当事人的上诉意见及答辩观点，本案争议的焦点为，一、活力集团是否于2021年8月23日通知解除与黄秀的劳动合同？二、活力集团是否应支付黄秀欠发的工资？三、黄秀是否存在加班行为，活力集团是否应支付黄秀加班工资？针对上述焦点问题，本院评述如下：

一、活力集团是否于2021年8月23日通知解除与黄秀的劳动合同？

活力集团主张于2021年8月24日向黄秀送达了《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同已经解除。但活力集团提交的证据不足以证明该事实成立。且仲裁裁决后，活力集团对仲裁裁决没有提起诉讼，应视为对仲裁裁决结果的认可，现上诉主张劳动合同已经解除，不予支持。

二、活力集团是否应支付黄秀欠发的工资？

仲裁裁决后，黄秀对仲裁裁决的活力集团支付其2021年7月工资差额及8月工资共计5966.96元无异议，活力集团对仲裁裁决也没有起诉。根据《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十五条：“当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。”的规定，对仲裁裁决的活力集团向黄秀支付工资5966.96元，应当在判决主文中予以明确。活力集团亦未提交证据证明不差欠黄秀的工资，该上诉理由，不能成立。

三、黄秀是否存在加班行为，活力集团是否应支付黄秀加班工资？

活力集团提交《劳动合同书》，证明劳动者加班需要经过审批等程序。但黄秀提交了活力集团发布的二季度ＰＫ通知、三季度ＰＫ通知，该通知中活力集团明确要求黄秀等系统经理加班，活力集团也未提交对黄秀予以调休的证据，一审法院支持黄秀加班费的请求，具有事实依据。

综上，活力集团的上诉理由，缺乏事实和法律依据，其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由湖北活力集团有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长马海波

审判员陈蔚红

审判员陈祥

二〇二三年四月十四日

法官助理张利钦

书记员朱洁娴