苏乃瑞与青岛爱福特机械制造有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人苏乃瑞因与被上诉人青岛爱福特机械制造有限公司（以下简称爱福特公司）劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市城阳区人民法院（2022）鲁0214民初7967号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月1日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。

苏乃瑞上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判支持苏乃瑞的一审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由爱福特公司承担。事实和理由：一、一审判决认定“《员工手册》经民主程序制定并公示、送达员工培训学习，程序合法，内容不违反法律、行政法规的强制性规定”是片面的、错误的。爱福特公司《员工手册》未经过职工代表大会讨论通过，也没有经全体员工讨论通过，虽然爱福特公司主张经全体员工讨论、签字，但实际上有部分人员未参与讨论、未在《员工手册》签字表上签字。爱福特公司提供的山东省社会保险基金专用票据载明的参保人数与其自身所述的员工人数不一致，爱福特公司提交的讨论意见汇总表中签字的人员与其提交的花名册、社保明细中的人员不一致，员工讨论意见汇总表与员工手册中同一员工签字的笔迹不同，足以证明员工讨论意见汇总表的日期、签名是不真实的、伪造的。爱福特公司在一审中陈述未在《员工手册》中签字的人员都有请假手续，但其提交的证据却漏洞百出。爱福特公司进行的针对《员工手册》的民主评议流程分五次进行，没有直接面对全体员工，相关记录也没有全体员工的充分讨论。有的员工曾对此提出意见，并且未签署员工手册，对此爱福特公司给予该员工一般违纪处理、严重书面警告。这也证明《员工手册》不是民主制定的结果，而仅仅是强行让员工签字。《员工手册》签字页与《员工手册》本身是分离的，员工也未在《员工手册》上页签，苏乃瑞也确实未收到《员工手册》全文，仅是按照公司要求进行签字。爱福特公司未提供证据证明其组织员工对《员工手册》进行培训学习，只是履行部分员工的签字流程。一审判决仅认定《员工手册》的合法性，却忽略了《员工手册》的合理性问题。《员工手册》部分内容在公布后没有实际执行；《员工手册》规定的行为与处罚之间不具有适配性，内容不合理；《员工手册》对于相同行为却适用不同层级的处罚，自相矛盾；《员工手册》部分内容表述含糊不清，部分用语超出劳动管理的范畴，无法准确界定其含义，不具有可操作性；有的规定在实际工作中并未执行，有人违反却未受到公司处罚。《员工手册》在制定程序、民主决策程序、公示程序、合理性等问题上均存在瑕疵，不能作为处罚员工、审理本案的依据；二、一审判决认定“苏乃瑞多次将与爱福特公司管理人员间的邮件内容抄送给与项目无关的其他员工甚至公司客户，该行为不具有必要性”是缺乏依据的、错误的。邮件涉及的内容包括产品技术问题、产品生产问题，邮件抄送的人员包括技术部经理、生产部经理、仓库经理，都是与邮件内容相关的公司员工，对于生产经营中存在的问题需要让相关负责人知晓，且以往邮件也是如此处理的。抄送的人员中没有公司客户，有的只是爱福特公司的加拿大公司，属于同一公司的内部沟通，将分公司的行为及时上报总部也是必要的，谈不上给公司造成负面影响。爱福特公司一审提交的录音中，公司梁总认可苏乃瑞将公司运营过程中存在的问题让加拿大公司知晓这一行为；三、一审判决认定“苏乃瑞在公共平台上采用‘因为你缺乏铸造知识，所以我们没有共同的语言来一起讨论’、‘你就应该从项目管理工作中退职，让有铸造知识的人来管’等措辞对爱福特公司管理人员进行负面评价，属于冒犯行为，客观上给爱福特公司形象造成不良影响，爱福特公司据此对苏乃瑞作出严重书面警告处分具有合理性”，是错误的。从措辞的文本字义来看，该等措辞是客观的、有建设性的，不存在冒犯，顶多属于忠言逆耳，也不属于负面评价。苏乃瑞并非对副总陈强有个人恩怨，仅是从工作角度出发，认为其缺乏专业知识，无法领导项目部，否则只会降低项目部的效率和客户对公司的信任。从措辞的上下文来看，原来的项目经理金立成具有很好的技术、职业素养，能够和专业工程师进行交流，副总陈强不具备这样的专业知识和能力，苏乃瑞的措辞虽然直截了当，但说的也是事实，没有过激的语言、没有辱骂，根本谈不上是冒犯。因为这样的言辞给苏乃瑞Ｂ级违纪、严重书面警告，确实是不妥的。苏乃瑞的职业技能、职业操守要求苏乃瑞实事求是、不阿谀奉承、敢讲真话，作为技术人员，反映问题一定要观点明确，不能模棱两可。苏乃瑞勇敢的说出对公司管理层的意见，如何就成了冒犯。爱福特公司一审提交的录音证据可以证明公司梁总认可苏乃瑞的工作能力、工作态度。从劳动法和劳动合同法的相关规定看，劳动者亦享有对用人单位提出意见建议等表达的权利，劳动者发表对用人单位的批评性意见，也受到法律保护。劳动者言论如主要以表达意见为主，虽然对公司领导和公司有所不满，即使方式方法稍有不当，用人单位仍需举证证明其行为给公司造成不利后果，但案涉邮件属于公司内部沟通，并不涉及客户或其他第三方，从发布的场合、传播的范围看，并没有给公司造成不利后果。爱福特公司没有提交任何证据证明产生不利后果，一审判决认定客观上给爱福特公司的形象造成不利影响没有依据；四、一审判决认定苏乃瑞拒绝履行加班审批程序应给予轻微违纪处分是错误的。苏乃瑞自入职以来一直执行的是9小时工作制，劳动合同也是这样规定的，苏乃瑞按照劳动合同的规定执行工作时间没有错误，以前没有加班审批程序，后期之所以增加审批程序，目的在于不予批准员工加班的形式变相降低员工工资收入，爱福特公司人为的减少苏乃瑞工作时间并降低工资金额的行为，不应被支持。即便根据《员工手册》的规定，苏乃瑞8小时之外的第9小时属于加班，苏乃瑞未申请加班，导致的法律后果是一律不计入加班，爱福特公司可以不支付加班费，若爱福特公司支付了加班费，实际上视为认可苏乃瑞的行为。苏乃瑞工作的项目部曾与公司进行协商，协商结果为苏乃瑞工作时间继续执行9小时，不写加班申请。《员工手册》未明确载明未写加班申请而加班的行为属于违纪；五、一审判决认定苏乃瑞未佩戴劳保用品应给予轻微违纪处分是错误的。该等规定爱福特公司未向苏乃瑞告知，《员工手册》很多规定实际上没有执行。苏乃瑞一审提交的证据七可以证明大部分人员出入车间时是不穿劳保鞋的，爱福特公司没有提交对上述人员进行处罚的证据，说明该规定在实际工作中未适用。爱福特公司现在适用该条款仅仅针对的是苏乃瑞，目的在于开除苏乃瑞而不用承担赔偿责任，这是不公平的；六、一审判决行文不规范，倾向性明显，判决不公。

爱福特公司未做答辩。

苏乃瑞向一审法院起诉请求：1.爱福特公司向苏乃瑞支付违法解除劳动合同赔偿金131310元（10100.77元×6.5月×2倍）;2.爱福特公司向苏乃瑞支付2021年带薪年休假工资4644元（10100.77元÷21.75天×5天×2倍）；3.本案的诉讼费用由爱福特公司承担。

一审法院认定事实如下：一、苏乃瑞于2015年6月23日入职爱福特公司处，双方签订劳动合同。其中2019年6月23日，苏乃瑞、爱福特公司签订劳动合同，固定期限自2019年6月23日起至2021年6月22日止，约定苏乃瑞在爱福特公司处从事项目工程师岗位，工作地点为城阳流亭空港工业园。合同第十条约定“甲方安排乙方执行第一种工作制。（一）标准工时：乙方每日工作时间八小时，每周工作四十小时…”。2021年6月22日，苏乃瑞、爱福特公司再次签订劳动合同，无固定期限自2021年6月23日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止。岗位、工作地点、八小时标准工时制均不变。合同第三条约定“乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。”苏乃瑞、爱福特公司均认可苏乃瑞离职前12个月的实发平均工资8584元，12个月的应发平均工资为10100.77元。爱福特公司为苏乃瑞缴纳社会保险费用至2021年6月。

其中，2019年6月23日签订的《劳动合同》第十页工资调整情况载明，苏乃瑞的每月基础工资为8小时工作制工资7832元以及加班工资1468元，每月合计9300元。现在调整为每月基础工资为8小时工作制工资8459元及员工可选择的加班（ＯＴ）每天1小时工资为1585元，每月合计10044元。

二、2020年11月18日，爱福特公司向ＱＥＭ；ＣｏｏｐｅｒＺｈａｎｇ发送电子邮件，其上载明“Ｈｉ,Ａｌｌ附件是员工书册进度安排，烦请大家按照相应时间节点参加沟通会。”附件图片显示爱福特公司在公司设置员工手册公示区。爱福特公司提交《讨论、协商公司拟实施<员工手册>等规章制度员工讨论意见汇总表》载明，当日7时30分、8时、13时、14时、15时分别开展五波员工讨论、协商会议，其中苏乃瑞参加14时进行的会议并在员工讨论意见汇总表上签字确认，五份汇总表中“对员工手册的修改建议”一栏中均没有员工提出修改建议。

三、2020年11月27日，爱福特公司向上述收件人发送电子邮件，其上载明“Ｈｉ,Ａｌｌ根据员工手册民主流程进度安排，目前五波民主沟通会已经结束，并于11月24日10：00开始对员工手册内容开始进行公示，今天将是公示的最后一天，烦请大家将个人疑问或者个人有意见的地方单发给我。另外按照计划我们将于2020.11.29-2020.11.30开展部门内部员工手册培训学习工作。”附件图片显示员工手册民主流程进度安排为“2020.11.18-2020.11.24沟通会2020.11.24-2020.11.27公示2020.11.29-2020.11.30培训学习”。

四、2020年11月30日，爱福特公司向上述收件人发送电子邮件，其上载明“Ｈｉ,Ａｌｌ员工手册公示已经于2020年11月27日16:30结束，截至终止时间没有收到员工对员工手册内容的修改意见，员工手册已经于2020年11月28日生效。现已将员工手册装订成册共四本，转给各个部门培训学习使用…”。

五、爱福特公司提交《员工手册》签收确认表，其上载明“青岛爱福特机械制造有限公司《员工手册》业经2020年11月18日-2020年11月24日征求员工意见、协商，经修改完善，现已颁布，将于2020年11月28日实施。本人确认上述规章制度已经向员工征询了相关建议、履行了法定的民主程序，本人对上述规章制度完全知悉、了解，本人愿意遵守上述规章制度，接受公司依据规章制度对本人所进行的相应管理。”苏乃瑞在其上签字确认。

六、爱福特公司处员工手册载明，第27页第2章雇佣条款第2.7条劳动合同解除第2.7.1款规定“员工有下列情形之一的，公司可以提出解除劳动合同，并不予经济补偿:…严重违反劳动纪律或用人单位规章制度…有本员工手册公司奖惩制度规定的严重违纪情形”。第30页第3章考勤与休假第3.1条规定：根据工作需要，公司实行标准工时和不定时两种作息方式。其中办公室员工执行标准工时工作制，周一至周五工作日上下班时间为8:00-12:20、12:50-16:30”。第36页第34条加班第3.4.2款规定“加班前申请人需填写加班申请表，写明加班时间、地点、事由，经部门负责人及总经理批准后，方可实施。各级管理人员应认真审核加班事由，因个人工作能力或工作时间安排不合理造成的延时工作一律不计加班。未提前申请一律不计加班”。第70页第11章公司奖惩第11.2条违纪行为及处理规定“公司将根据员工违纪的严重程度将违纪行为分为Ａ、Ｂ、Ｃ三级并给与相应的处理措施。违纪行为及相应的处理措施如下:Ｃ级违纪一一轻微违纪--给予书面警告;Ｂ级违纪--一般违纪--给予严重书面警告;Ａ级违纪--严重违纪--解除劳动合同”。第11.2.1款轻微违纪行为（Ｃ级）规定“…11.2.1.2非一线工作人员进入到生产操作区域未按照规定佩戴劳动保护用品…”。11.2.1.15违反公司管理规定、行为规范、生产操作规程、安全卫生规定、及有关设施的使用规定等，但情节较轻微的（经济损失小于500元）…”。第73页第11章公司奖惩第11.2.2款一般违纪行为（Ｂ级）规定“…11.2.2.1连续365天内累计两次轻微违纪的，构成一般违纪；11.2.2.2不服从直接上级的工作安排的;拒绝如实回答直接主管或部门经理或公司的合理提问;拒绝执行分派的任务，或者不配合同事工作，或者打断同事工作流程的…11.2.2.5不能与同事合作，野蛮或无礼对待或冒犯同事或其他与公司相关的人员，以致对公司工作造成不良影响的…”。第78页第11章公司奖惩第11.2.3款严重违纪行为（Ａ级）规定“…11.23.1累计两次一般违纪的，构成严重违纪…”。

七、2021年4月28日，爱福特公司原项目经理金立成向苏乃瑞发送邮件，称“…根据目前的综合实际情况，暂定由你来担任Ｂａｃｋｕｐ供应商二次开发铸造类项目管理工作…这里面有些项目你可能接触过，有的没有接触过，Ｔｏｎｙ和我会对你进行砂铸技术方面进行支持。…另外明天ＡｌｅｘＧａｏ组织去威海柳林铸造厂…需要你这边参与一下，并提供技术支持。”苏乃瑞回复“下面列表的产品，只有ＬＶＵ33685是精铸产品，会继续由我负责。其余都是砂铸产品…我对砂铸知识粗略了解，无法在技术上给予任何帮助…请公司安排砂铸工程师或招聘新的砂铸造工程师…另外，我明天下午还需要参加新样品开发流程的讨论会议。无法离开公司”。爱福特公司认为苏乃瑞不服从正常工作安排。

2021年5月27日，ＳＱＥ公司员工刘增江向苏乃瑞发送邮件，称“…我们检查了5件后发现有3件仍然有厚度问题…从第一批样件到今天最后一批样件，都存在这个问题。根据样品评审和行动计划，项目工程师应在第一批样品后督促供应商解决该问题，并跟踪该问题是否解决。然而目前问题仍然存在。”苏乃瑞回复称“…上次审核，ＱＥＭ质量经理不做任何判断和决定，而且直接让我把这些问题传递给Ａｃｃｕｃａｍ。让Ａｃｃｕｃａｍ的人来决定这些问题是否可以接受。我认为，有质量问题的ＱＥＭ产品应该有ＱＥＭ质量判断接受或退回。不应该推给Ａｃｃｕｃａｍ做决定。”爱福特公司认为苏乃瑞在项目工作中对产品存在的问题视而不见，不服从工作安排并推卸责任。

2021年5月28日，爱福特公司外籍工程师向苏乃瑞发送电子邮件，称“我的理解是，模拟预测了相同级别的缺陷。所以，没有人要求解决现状气孔问题，而是要保持我们现在的状态。所以如果能从ＤＷ进行试验就好了。”苏乃瑞回复“你的理解是错误的。原因如下：1.模拟就仅是模拟，模拟结果只供参考。模拟缺陷尺寸相似并不意味着实际铸件的缺陷尺寸相似。2.以中心框架铸件为例…3.我们需要尊重铸造过程的客观事实…4.我怀疑是我们的Ｍａｇｍａ模拟软件出问题了…”。爱福特公司认为苏乃瑞对同事的沟通方式存在问题，对于同事提出的建议一口否决，态度不友好，影响同事间的合作关系。

同日，爱福特公司处副总经理陈强向苏乃瑞发送电子邮件，称“你好Ｒａｉｎ，请参考以下信息和附件文件，并和Ａｌｅｘ一起报价。报价可以考虑基于复合／水玻璃工艺。同时，请建立本地ＲＦＱ文件夹用于归档。谢谢。”苏乃瑞邮件回复“Ｅｒｉｃ你好，你的决定是错误的。这三个零件都应该用硅溶胶工艺。复合工艺和水玻璃工艺不能做这几个件。”陈强回复“你好Ｒａｉｎ，感谢你最终给出了意见。事实上，我已经在附件的邮件中询问了你的意见，昨天我也试图当面听取你的意见，但是没有得到答复……我非常希望我们能密切合作，以后你也可以早点提出你的意见。”后苏乃瑞回复陈强，称“Ｅｒｉｃ你好，是的，我们昨天口头讨论了这些部分。因为你缺乏铸造知识，所以我们没有共同的语言来一起讨论。…我们都知道Ｊｉｎ辞职离开了公司，由你兼任项目经理的工作。既然你接受了Ｊｉｎ的工作，那么你就需要有足够的铸造经验才能做好这份工作，才能评估2Ｄ和3Ｄ，选择正确的铸造工艺。如果你缺乏铸造知识，你就不能来指导我们，你就应该从项目管理工作中退职，让有铸造知识的人来管。现在项目部还剩下4个工程师，我们都是专业工程师。我们有能力承担Ｊｉｎ的工作，评估技术问题，确定铸造工艺。如果公司安排我们负责Ｊｉｎ的工作，公司需要将Ｊｉｎ的工资分给我们。我们已经在昨天的沟通中表明了我们的观点…”。苏乃瑞回复该邮件时将该邮件抄送给与项目无关的技术部经理（英国）、生产经理、仓库经理等五人。2021年6月8日，苏乃瑞对上述邮件向陈强补充回复，再次强调陈强没有铸造经验，无法选择正确的铸造工艺，应从项目管理中退职，让有铸造知识的人来管。爱福特公司认为苏乃瑞在邮件中贬低其上级领导，对领导进行负面评价，同时苏乃瑞在确认其具备相应工作能力的同时，拒绝提供相应的专业技术支持，反而以此要挟公司提供其工资待遇。

2021年6月9日，苏乃瑞向爱福特公司总经理梁明阳、副总经理陈强发送邮件，对梁明阳称“在今天的会议上，你说我和铸造厂的沟通就像传话筒一样简单。”对陈强称“在Ｊｉｎ离开之前，你来我们办公室胡说，说我们的项目工程师不专业，我们只负责把客户的图纸转交给铸造厂，由铸造厂来决定是否开发。”称梁明阳、陈强“你们两个说话太粗鲁了。作为ＱＥＭ的高层管理者，你们两人发表这样的言论，不利于公司的团结和发展…”。苏乃瑞将该邮件抄送至中国的部分经理以及部分加拿大客户。爱福特公司认为，苏乃瑞在正常的工作邮件中，对公司总经理、副总经理进行侮辱性评价，破坏同事关系，同时将此负面影响抄送给其他公司人员、客户，其对工作严重不负责任的行为已经给公司的工作造成了不良影响。

八、2021年6月11日，爱福特公司向苏乃瑞下达《警告处分通知》，其上载明“根据苏乃瑞在2021年4月28日13:26主题为Ｒｅ:Ｒｅ:ＭａｔｅｒｉａｌＡｇｒｅｅｍｅｎｔ-Ｑｉｕｃｈｅｎ与原项目经理金立成的邮件，2021年5月27日16:25主题为Ｒｅ:Ｒｅ:ＭａｔｅｒｉａｌＡｇｒｅｅｍｅｎｔ-Ｑｉｕｃｈｅｎ与ＳＱＥ刘增江（ＪａｃｋＬｉｕ）的邮件，2021年5月28日11:04主题为Ｒｅ:ＲＥ:ＪＤＣＲＯＰ-120291ｆｏｒＵｎｉｔ:ＬＵＸ-Ｌｏａｄｅｒｓ-ＲａｍｏｓＷ58862.Ｔ.8-2,6ｍｍＷＴ.10195:ＰＸＸ13921.与ＡｃｃｕｃａｍＴｈｏｍａｓＣｈａｔａｉｇｎｉｅｒ的邮件，2021年6月1日9:15主题为回复:转发ＲＦＱ10883与副总经理陈强（ＥｒｉｃＣｈｅｎ）的邮件，2021年6月9日16:03主题为回复:回复:ＲＦＱ10980与总经理梁明阳（ＬｅｏｎＬｉａｎｇ），副总经理陈强（ＥｒｉｃＣｈｅｎ）的邮件以及您在实际工作中与其他同事、供应商、客户的沟通中的不能与同事合作的表现。依据员工手册ＱＥＭ／Ｑ-02-20200111.2.2.5不能与同事合作，野蛮或无礼对待或冒犯同事或其他与公司相关的人员，以致对公司工作造成不良影响的;苏乃瑞的行为属于违反员工手册，Ｂ级违纪，一般违纪行为，给与严重书面警告。”同日，爱福特公司梁明阳、陈强、王琨与苏乃瑞进行谈话，当面向苏乃瑞传达公司对其作出严重书面警告处分的通知。

九、2021年6月23日，爱福特公司陈强向苏乃瑞发电子邮件，称“你新签订的合同今天已经开始生效了…特别再次提醒你一下：如果你有加班的需求，请按照员工手册ＱＥＭ／Ｑ-02-2020-01中的3.4.2加班前申请人须填写加班申请表，写明加班时间、地点、事由，经部门负责人及总经理批准后，方可实施…”。苏乃瑞回复“我的工作时间是9小时／天。从2016年到今，我一直是按照9小时／天进行工作的…我会继续按9小时／天进行工作，公司支付我工资10044ＲＭＢ／月…”。爱福特公司提交公司其他员工的加班申请邮件、加班申请表，证明爱福特公司员工除苏乃瑞外，均履行公司加班申请流程。

十、2021年6月23日，爱福特公司向ＱＥＭ全体员工发送电子邮件，称“近期会有市安全督导小组，对企业进行检查…检查员工部分会对员工进行现场检查、提问，内容包括：劳保用品的佩戴，是否发放劳保用品…请大家积极应对以上问题，谢谢大家配合”。2021年6月29日，爱福特公司向全体员工发送电子邮件，称“各位：再次重申以下关于劳保用品佩戴问题。车间员工，进入工作岗位后，必须佩戴劳保用品…今天部门联合会议上，发现项目部员工苏乃瑞在现场没有穿劳保鞋…”。爱福特公司认为，苏乃瑞在员工手册有相应规定、公司多次重申的情况下，仍然拒绝执行相关安全保护措施，违反公司规定。

同日，爱福特公司处梁明阳、陈强、王琨与苏乃瑞进行谈话。陈强称“…我们关于员工的安全问题一而再再而三的强调让我们说进入生产车间是要穿戴劳保鞋的。但是在这种情况你仍然拒绝了，没有按照公司的流程来进行穿戴劳保用品就进入车间，这已经起到了非常负面的影响。这也是一个Ｃ级的违纪行为，这应该也是需要给你书面警告的…”。苏乃瑞回复“嗯，这个没穿劳保鞋这个事情我承认，我这边一个就说要怎么处理这是公司的事情。”

十一、2021年7月1日，爱福特公司向苏乃瑞出具《警告处分通知》，其上载明“自2020年8月实行至今苏乃瑞一直拒绝按照员工手册3.4.2要求执行加班程序，在2021年6月23日部门负责人陈强以邮件方式通知后，仍然拒绝执行。在次月初进行考勤确认时，仍拒绝按照合同规定的工作时间进行考勤确认。根据员工手册公司ＱＥＭ／Ｑ-02-2020-01，3.4.2加班前申请人需填写加班申请表，写明加班时间、地点、事由，经部门负责人及总经理批准后，方可实施。各级管理人员应认真审核加班事由，因个人工作能力或工作时间安排不合理造成的延时工作一律不计加班。未提前申请一律不计加班。11.2.1.15违反公司管理规定行为规范、生产操作规程、安全卫生规定、及有关设施的使用规定等，但情节较轻微的（经济损失小于500元），行为属于Ｃ级违纪，轻微违纪行为;苏乃瑞在2021年6月29日9:02进入ＨＭＣ车间操作区域未穿劳保鞋，并在安全检查中被发现并被通报;根据员工手册公司ＱＥＭ／Ｑ-02-2020-01，11.2.1轻微违纪行为11.2.12非一线工作人员进入到生产操作区域未按照规定佩戴劳动保护用品，苏乃瑞的行为属于Ｃ级违纪，轻微违纪行为;在2021年6月21日的内部体系审核中，苏乃瑞没有完成所负责项目的相关项目管理文件。2021年6月24日，部门负责人陈强要求限期完成发现问题的整改。但是，苏乃瑞没有在规定的期限内进行回复或沟通:在超期后仍然表达对于现有流程的不执行态度。根据员工手册公司ＱＥＭ／Ｑ-02-2020-01,11.2.2一般违纪行为11.2.2.2不服从直接上级的工作安排的，拒绝如实回答直接主管或部门经理或公司的合理提问;拒绝执行分派的任务，或者不配合同事工作，或者打断同事工作流程的，此行为属于Ｂ级违纪，一般违纪行为。根据如上多次违纪行为，给与苏乃瑞严重书面警告”。

同时，爱福特公司向苏乃瑞出具《警告处分通知书》，其上载明：“苏乃瑞2021有超过2次一般违纪行为，被给予2次及以上严重书面警告，根据员工手册ＱＥＭ／Ｑ-02-20200111.2.31累计两次一般违纪的，构成严重违纪（Ａ级违纪行为）根据员工手册ＱＥＭ／Ｑ-02-20200111.2违纪行为及处理Ａ级违纪-严重违纪-解除劳动合同。给与苏乃瑞解除合同处理。”

十二、2021年7月1日，爱福特公司向苏乃瑞出具《解除／终止劳动合同报告书》，其上载明录用时间为2015年6月23日，解除／终止合同前工种为工程技术人员，解除／终止合同时间为2021年7月1日，解除／终止合同原因为被企业开除、除名、辞退。

十三、申请人苏乃瑞以爱福特公司为被申请人向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求：1.被申请人支付申请人赔偿金130572元；2.被申请人支付申请人2021年6月工资10044元、7月工资461.8元（庭审中申请人撤销该项请求）；3.被申请人支付申请人2021年带薪年假工资13853.8元；4.被申请人支付申请人2015年至2019年未签合同二倍工资110484元（庭审中申请人撤销该项请求）。2021年8月26日，该委作出青城劳人仲案字［2021］1872号裁决书，裁决如下：一、被申请人支付申请人2021年带薪年休假工资3947元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。苏乃瑞对该裁决书不服，遂诉至法院，即为本案。

一审法院认为，本案争议的焦点为爱福特公司解除与苏乃瑞的劳动合同是否构成违法解除。本案中，爱福特公司主张根据员工手册11.2条违纪行为及处理规定：Ａ级违纪—严重违纪—解除劳动合同。以及11.2.3.1条规定“累计两次一般违纪的，构成严重违纪”。认为苏乃瑞分别于2021年6月11日、6月23日收到公司作出的两次Ｂ级违纪—一般违纪处分，以构成员工手册规定的严重违纪情形为由辞退苏乃瑞。其中6月11日，主张依据苏乃瑞参与处理的多封电子邮件内容认为苏乃瑞违反《员工手册》11.2.2.5条规定“不能与同事合作，野蛮或无礼对待或冒犯同事或其他与公司相关的人员，以致对公司工作造成不良影响的”属于违反员工手册的Ｂ级违纪，一般违纪行为，给与严重书面警告。6月23日，主张苏乃瑞拒不执行《员工手册》规定的加班审批制度，违反11.2.1.15条规定“违反公司管理规定行为规范、生产操作规程、安全卫生规定、及有关设施的使用规定等，但情节较轻微的（经济损失小于500元）”属于Ｃ级违纪，轻微违纪行为;苏乃瑞进入ＨＭＣ车间操作区域未穿劳保鞋违反11.2.1.2条规定“…非一线工作人员进入到生产操作区域未按照规定佩戴劳动保护用品”属于Ｃ级违纪，轻微违纪行为，根据11.2.2.1条规定“连续365天内累计两次轻微违纪行为的，构成一般违纪”，给与严重书面警告。一审法院具体分析如下：

首先，爱福特公司提交员工手册进度安排电子邮件及附件公示照片、员工手册规章制度员工讨论意见汇总表、签收确认表等证据，苏乃瑞对邮件及其签名真实性无异议，证明爱福特公司处《员工手册》经民主程序制定并经公示、送达员工进行培训学习，程序合法，内容不违法法律、行政法规的强制性规定，爱福特公司有权依据《员工手册》开展企业自主经营管理、进行员工奖惩。

其次，苏乃瑞主张不能依据其参与处理的电子邮件内容认定其“不能与同事合作，野蛮或无礼对待或冒犯同事或其他与公司相关的人员，以致对公司工作造成不良影响的”。一审法院认为，在上述邮件中，苏乃瑞多次将其与爱福特公司管理人员间的邮件内容抄送给与项目无关的其他员工甚至公司客户，该行为不具有必要性。爱福特公司处管理人员对外代表公司形象，苏乃瑞在公共平台上采用“因为你缺乏铸造知识，所以我们没有共同的语言来一起讨论”、“你就应该从项目管理工作中退职，让有铸造知识的人来管”等措辞对爱福特公司管理人员进行负面评价，一审法院认为，任何人受到类似的评价都会感受到被冒犯，且该行为已经超出了正常业务办理范畴，客观上给爱福特公司形象造成不良影响，爱福特公司据此对苏乃瑞作出严重书面警告处分具有合理性。

第三，苏乃瑞主张其不存在拒绝执行加班审批制度的行为，因其入职以来一直按照9小时工作制工作，不需要进行加班审批。一审法院认为，根据苏乃瑞认可的其与爱福特公司2019年签订的劳动合同第十页载明的工资调整表格，显示苏乃瑞工资调整前后执行的均为8小时工作制，苏乃瑞主张的第九个小时的工资并非基础工资而系加班工资，爱福特公司要求员工履行加班审批程序后再行支取加班工资，系企业行使自主经营权的表现。《员工手册》中对加班审批程序进行明确规定，爱福特公司另通过邮件及谈话形式多次要求苏乃瑞履行加班审批程序，而苏乃瑞仍拒不履行，爱福特公司据此作出轻微违纪处分，一审法院予以确认。

最后，《员工手册》规定员工应佩戴劳保用品，且爱福特公司以电子邮件形式再次对员工作出明确要求的情形下，苏乃瑞仍然不按规定佩戴劳保用品，爱福特公司据此作出轻微违纪处分，一审法院予以确认。

综上，苏乃瑞存在违反《员工手册》规定的严重违纪行为，爱福特公司以此为由辞退苏乃瑞不构成违法解除劳动合同，苏乃瑞要求爱福特公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。

关于苏乃瑞要求爱福特公司支付2021年带薪年休假工资4644元的诉讼请求。案件审理过程中，苏乃瑞、爱福特公司对爱福特公司欠付苏乃瑞4644元带薪年休假工资的事实予以确认，故对该项诉讼请求一审法院予以支持。

综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、青岛爱福特机械制造有限公司于判决生效后十日内支付苏乃瑞带薪年休假工资4644元；二、驳回苏乃瑞的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由青岛爱福特机械制造有限公司负担，青岛爱福特机械制造有限公司应在判决生效后十日内直接支付苏乃瑞。

二审查明的事实与一审查明的事实一致，本院予以确认。

本院认为，本案争议的焦点为：1、爱福特公司制定的《员工手册》能否作为解除员工劳动合同的依据；2、爱福特公司解除与苏乃瑞的劳动合同是否具有合理性。

对于第一个诉争焦点，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。在本案中，爱福特公司制定的《员工手册》即是其单位的劳动规章制度。爱福特公司提交了员工手册进度安排电子邮件及附件公示照片、员工手册规章制度员工讨论意见汇总表等证据，上述证据可以证明爱福特公司处《员工手册》系经民主程序制定并经公示，程序合法，其内容不违反法律、行政法规的强制性规定。苏乃瑞虽然对上述证据的真实性及合法性提出异议，但其未能提出相反证据予以反驳，本院对其主张不予采信。爱福特公司提交的有苏乃瑞个人签字的《员工手册签收确认表》则可以证明，爱福特公司已将《员工手册》的内容告知劳动者个人知悉。因此，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第五十条第一款“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”之规定，爱福特公司制定的《员工手册》对其员工具有约束力，可以作为本案的审理依据。

对于第二个诉争焦点，本院认为，爱福特公司于2021年6月11日向苏乃瑞下达了《警告处分通知》，苏乃瑞主张不能依据其参与处理的电子邮件内容认定其“不能与同事合作，野蛮或无礼对待或冒犯同事或其他与公司相关的人员，以致对公司工作造成不良影响的”。但通过电子邮件的内容及2021年6月11日爱福特公司梁明阳、陈强、王琨与苏乃瑞的谈话录音显示，苏乃瑞在与公司管理人员的电子邮件中并不仅仅是关于技术问题的交流，其中还包含着对管理人员的负面评价，其措辞令常人感受到不友好、不礼貌的态度，且苏乃瑞将电子邮件的内容抄送给与项目无关的其他同事及其他公司，客观上对于公司的工作及公司的形象造成了不良影响。因此，爱福特公司以苏乃瑞的行为违反《员工手册》中“不能与同事合作，野蛮或无礼对待或冒犯同事或其他与公司相关的人员，以致对公司工作造成不良影响的”规定，并对其作出严重书面警告处分具有合理性。

爱福特公司在其日常生产经营中要求员工履行加班审批程序后再行加班并据此发放加班费，不违反法律、行政法规的强制性规定，亦具有合理性，系爱福特公司合法行使其经营自主权。且上述加班制度已通过民主程序制定的《员工手册》上升为企业的规章制度，由全体员工遵照执行。苏乃瑞与爱福特公司于2021年6月22日签订的劳动合同中明确约定实行标准工时制，同时约定“乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度”。签订劳动合同后，爱福特公司通过邮件及谈话形式多次要求苏乃瑞履行加班审批程序。苏乃瑞坚持要求按照9小时工作并不履行加班审批，其行为属于违反公司管理规定。爱福特公司据此作出轻微违纪处分，并无不当。苏乃瑞主张双方一直履行9小时工作制无需审批，缺乏合同及法律依据，本院对此不予采信。

爱福特公司《员工手册》明确规定员工进入生产操作区应佩戴劳保用品，而苏乃瑞不按规定佩戴劳保用品，爱福特公司据此对其作出轻微违纪处分，符合法律规定。苏乃瑞主张大部分人员出入车间不穿劳保鞋，该规定未实际执行，无证据支持，本院对此不予采信。

爱福特公司依据其《员工手册》中关于“累计两次一般违纪的，构成严重违纪”之规定，解除与苏乃瑞的劳动合同符合法律规定。苏乃瑞主张爱福特公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，原审对此不予支持并无不当。

综上所述，上诉人苏乃瑞的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人苏乃瑞负担。

本判决为终审判决。

审判长宿敏

审判员马喆

审判员张仁珑

二〇二三年五月十五日

法官助理张良斌

书记员张旭