贺竞斌与无锡先导智能装备股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上诉人贺竞斌因与被上诉人无锡先导智能装备股份有限公司（以下简称先导公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2022）苏0214民初4153号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年2月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

贺竞斌上诉请求：撤销一审判决，改判驳回先导公司一审全部诉请。事实与理由：贺竞斌自9月25日正式入职后因居住远、公司笔记本较重不方便上下班携带、身兼数职部门人员少、任务重等原因，利用下班时间学习和处理工作，在电脑上安装了微信，截图行为在入职后不久即出现，贺竞斌包括其他员工在公司各微信群都曾发布过，直至离职前未被告知违反规定。贺竞斌在截图后只传给了自己的个人微信，且个人手机和微信均有密码保护，根本没有传播给第三人的可能性，贺竞斌在知情后主动提出并在先导公司的监督下删除了所有截图，并未给贺竞斌造成任何对外披露的结果，同时先导公司也未能提供任何泄漏证明，先导公司在贺竞斌没有违反保密协议约定的情况下，又以贺竞斌违反员工手册、先导集团信息管理规则，但一审中先导公司未能提供经过民主程序审议的证据。第一，一审法院认定事实不清。本案是劳动争议而非侵权之诉，先导公司既主张贺竞斌侵犯其商业秘密又主张其违反保密协议，一审法院既判定贺竞斌侵犯先导公司商业秘密又判定贺竞斌违反保密协议，该举违反了民法典第186条的规定，属于认定事实错误；一审判决第一项剥夺了贺竞斌对合同的法定解除权，排除了当事人意思自治，属于不合法判决；贺竞斌没有违反保密义务，保密协议中也没有任何一条约定严禁贺竞斌截屏传输给本人微信，贺竞斌未对外泄露披露所谓的商业秘密，未违反保密协议的任意一条约定，不构成违约。1.先导公司主张的披露属于没有证据证明，故不能认定贺竞斌违约；2.一审法院对于违反保密协议的具体规定依据没有明确指出和说理，法院依据的违反保密义务的情形、造成的后果、违背诚实信用原则契约精神等均为主观判断，毫无事实依据和法律依据，贺竞斌并未披露先导公司所谓的商业秘密，贺竞斌的截图行为根本不具备法律规定的披露的动机、因果关系和损害结果，先导公司也未能举证第三人获取和造成损害的事实，一审法院以或然性的推理和法官自己的主观判断来判定贺竞斌违约属事实认定错误。

第二，一审法院适用法律错误。保密协议中关于高额违约金的条款违反了劳动合同法第23条、第25条的规定，属于无效条款。1.根据劳动合同法的规定，只有在专业技术培训、竞业限制的情形下用人单位才可以与劳动者约定违约金。本案中，在合同期内没有触发竞业限制违约条款或者保密违约条款；2.贺竞斌和先导公司既签署了保密协议也签署了竞业限制协议，但贺竞斌没有违反竞业限制条款，不属于劳动合同法中承担违约金的法定情形；3.劳动合同区别于一般的民事合同关系，保密协议从属于劳动关系，并非平等主体之间的争议。贺竞斌入职时用人单位利用强势地位与贺竞斌签署保密协议，如果贺竞斌不签署则无法顺利入职，因此保密协议中约定劳动者需要支付违约金的情形无效；

第三，一审法院违反公平原则。根据法律规定，违约金是以填补损失为原则且最高不超过损失的30%。本案中贺竞斌未造成先导公司任何损失，先导公司也未提供证据。一审法院既认可无损失的事实，也认可先导公司未提供损害结果的证据，但仍以惩罚性为由判决，前后矛盾。惩罚性的违约金是以过错为主，本案中贺竞斌没有违反保密协议任何条款，畸高的违约金与先导公司认为的贺竞斌过错不对等，显失公平。另外，先导公司辞退贺竞斌的行为属于惩罚性的措施。退一步讲，即使贺竞斌违反保密协议，但贺竞斌入职仅7个月，工资收入也不到40万，按照劳动合同法第90条，用人单位主张劳动者赔偿责任，应对劳动者违反保密义务或者竞业限制的行为给用人单位造成的损失、损害事实与违反保密协议的行为存在因果关系进行举证，但是用人单位举证不到位，一审法院仅凭或然性判定100万元违约金，显失公平。

先导公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。理由如下：第一，一审法院已经查明先导公司的信息安全管理规定、保密制度等是在公司员工手册、欢迎手册、先导集团信息安全管理通则以及电脑使用规范等多处多次明确且详细规定，是经过民主程序并在贺竞斌在职时已在公司公示、执行。另外对于员工办公，先导公司明确规定员工需使用公司电脑、公司、手机以及企业微信，不得使用私人电脑、私人手机以及私人微信，且公司的文件均是加密不得外发，如有外发需要经公司确认解密后才能发送，足以说明公司对于商业秘密的重视和保护以及员工的保密义务的管理；第二，一审中贺竞斌提供的先导公司员工欢迎手册和贺竞斌信息安全考试记录和贺竞斌签署的保密协议、贺竞斌学习的员工手册，以及其自己截屏的先导信息，集团信息安全管理通则，均足以证明贺竞斌是明确知晓且熟知先导公司该相关规定的，更何况贺竞斌作为锂电事业运营部和企业管理部两部门的负责人，更是直接参与负责企业相关制度的实施；第三，贺竞斌委托诉讼代理人抗辩其截屏行为是为工作是虚假陈述，与贺竞斌本人陈述相悖。从贺竞斌与先导公司法务在2022年4月25日的谈话记录中可以确认贺竞斌本人明确承认从2022年4月8日起开始大量截取先导公司的材料，其承认截屏视为自己留用，并非贺竞斌委托诉讼代理人所称用于公司业务。贺竞斌早在2021年9月25日入职先导公司，但从实际事实以及贺竞斌的谈话记录中可以看出，在该事件发生之前贺竞斌从未出现该种行为；第四，贺竞斌是在其已经明确离职后，有准备地截取大量资料，属于故意为之。贺竞斌明确知悉先导公司严格的保密管理规范和先导公司对涉案信息的限制、使用、传播的要求，以及其对公司尚未公开的涉案信息应当履行的保密义务，却未经先导公司的许可，将含有涉案秘密的信息转移至先导公司所有或控制的自己个人手机和电脑上，使得涉案秘密面临着扩散和传播的风险，不仅违反了职业道德，违反了保密义务的规定，也侵犯了先导公司的商业秘密，理应承担违约责任。综上，考虑先导公司购买服务方案费用花费460万元，但贺竞斌却私自截取，而且贺竞斌本人的工资、津贴、股权激励等综合收入也有达到百万的高薪。故一审法院判决的违约金已经远远低于保密协议的约定的200万元，以及对先导公司造成的损失且贺竞斌侵犯公司商业秘密是事实，故请求法庭依法驳回上诉人的全部上诉请求，维持原判。

先导公司向一审法院起诉，请求：1.判令贺竞斌立即停止侵犯其商业秘密的不正当竞争行为，立即删除包含其保密信息的内容，并不得以任何方式泄露其保密信息；2.判令贺竞斌支付违反保密协议的违约金2000000元；3.判令贺竞斌支付律师费48900元、保全担保费10000元；4.本案诉讼费用由贺竞斌承担。（上述诉请为一审判决书记载情况）

一审审理情况：

一审中，先导公司提交如下证据：

1.不予受理通知书、劳动仲裁申请书，证明案涉争议已经过劳动仲裁前置程序。贺竞斌对真实性无异议，但对先导公司提起仲裁的目的不予认可，先导公司作为上市公司在仲裁委要求提交证据材料的情况下仍不提交证据，其目的是恶意规避按涉诉标的缴纳诉讼费的义务，法院应当对此做出处理。

2.《劳动合同书》《员工保密协议》，证明贺竞斌于2021年9月1日进入公司，任锂电事业部、企业管理部两个部门的负责人，并在入职时签署了劳动合同和保密协议，依据协议约定，贺竞斌对任职时获知其的商业秘密、经营秘密、管理秘密以及技术秘密负有无限期的保密义务，且不得泄露、传播上述秘密信息，否则应当支付2000000元的违约金。贺竞斌对劳动合同的真实性、关联性无异议，对合法性和证明目的不予认可，合同签署后立即被先导公司收回，并未给其原件或副本，先导公司有可能篡改为其量身定做；对保密协议的真实性、关联性认可，对合法性和证明目的不予认可。

3.其办公电脑开机开屏“安全使用规范”提示、先导集团信息安全管理通则，证明除与员工签署保密协议外，其针对公司的信息安全有严格的保密规范制度和使用规范，在信息安全管理通则中再次详细列明了员工的保密义务和数据安全管理规定，其中包括对于员工拍摄照片、截图、非法拷贝等行为都是严令禁止的，都属于违反保密义务。贺竞斌对提示的真实性、合法性、关联性均不认可，其使用的笔记本电脑在开机时并无此提示，先导公司提供的提示有可能是事后安装的虚假证据，该提示显示“请按照公司规范文明使用笔记本电脑”，只是提示文明使用电脑，与本案无关联性，且提示了不等于不违反，该证据恰恰证明先导公司侵犯了其合法权益；对信息安全管理通则的真实性、合法性、关联性均不认可，该通则的形成方式不合法，未通过工会审议，亦存在倒签嫌疑，且其对该通则的内容不知情，而保密协议开篇明确约定依据的是反不正当竞争法和劳动合同法，而非该通则，故该通则与本案无关。

4.2022年3月30日贺竞斌面试其他公司的邮件、2022年4月19日贺竞斌向其申请离职的邮件，证明贺竞斌于2022年3月30日参加了新公司的工作面试，并于4月19日向其申请离职，贺竞斌是有准备的离职，面试邮件的确是贺竞斌的个人邮箱发送，因贺竞斌在公司打开了个人邮箱，被公司软件截取到该邮件内容。贺竞斌认可其面试了丹佛斯公司，对面试邮件的真实性认可，对合法性、关联性、证明目的均不认可，认为先导公司非法侵入其私人邮箱，侵犯了其隐私权而获取的证据不合法，不能作为证据使用，其在工作期间潜在的工作需求或者猎头与其联系均是正常的情况，是其合法的权利，与先导公司的主张无关；对离职申请的真实性、合法性予以认可，关联性、证明目的不予认可，其是否申请离职与本案无关，由于其父母均重病，并在4月初先后住院，其考虑到照顾家庭不得不申请辞职，但是遭到先导公司明确拒绝，此后先导公司在4月25日以违纪名义开除其，恰恰证明先导公司的真实目的是打击报复、恶意诉讼。

5.贺竞斌截屏传播公司资料的图片若干，证明贺竞斌自2022年4月8日开始持续不断进行截屏，并将截屏内容通过企业微信转发到贺竞斌自己微信的方式获取其商业秘密信息，给其造成了严重损失，因其要求员工上班只能使用公司的内部电脑办公，在使用电脑开机时会第一时间提醒要安全规范使用公司文件，且所有文件均采用加密形式，下班后用自己的电脑是无法打开的，所以截屏是能够获得公司商业秘密信息的直接、有效方式；其对员工使用的公司提供的电脑后台有文件管控的安全防范措施，当出现大量不正当行为时系统会提示并预警，公司即可获取相应的文件。贺竞斌认可公司的文件不能直接下载，其是使用公司工作电脑安装的微信，将相关资料截屏后从自己的一个微信转发给自己的另一个微信，但对证据真实性、合法性、关联性和证明目的均不认可，认为提供的证据模糊不清，是支离破碎的信息，且先导公司未能提供上述证据的原始载体，制作这些截屏资料人员的身份其也不清楚，而作为电子数据具有可更改可变更的特性，先导公司仅凭大量的截屏用于证明其存在侵犯商业秘密的行为是不充分的；先导公司如何获得上述证据其不得而知，但是先导公司未经其授权截取其个人微信记录，侵犯了其隐私权，获取证据的行为违法，上述资料不能作为证据使用，且其在被违纪离职时，在先导公司法务和人事的监控下其删除了所有的截屏信息；先导公司提供的证据显示其发送和接收截屏的不同微信都是其个人的，从法律意义上来讲，自己传输给自己相关内容不构成侵害商业秘密的传播和披露，且其通过自己的微信发送相关截图是为了更好的履行岗位职责，而不具有侵害商业秘密的主观恶性，在离职前也在先导公司相关人员的监督下进行了删除；先导公司出示的截屏内容大致包括三类：人力资源管理和绩效管理、企业日常应用和市场常见的工具和方法、其执行工作的具体内容，其中部分是其制作的文件，部分是公司邮件群发用于日常沟通的文件，部分是框架性或通用性并已公开发行的市场上可以获得的资料，均不属于商业秘密的范畴，亦与先导公司主张的商业秘密无关，故先导公司提供的上述证据无法证明其侵犯了商业秘密。

6.《民事委托合同》、律师费发票、保全担保费发票，证明因贺竞斌的违约行为，其为维权产生律师费、保全担保费共计58900元。贺竞斌对合法性、证明目的不予认可，本案是劳动争议案件而非侵权案件，且是先导公司恶意诉讼，属于牟利的非法行为。

7.其与合益管理咨询（上海）有限公司（以下简称合益公司）签订的《咨询服务协议》、付款凭证5页，证明其因经营需要，在2021年4月委托合益公司针对其人力资源体系进行分析、规划并出具模块报告，费用共计4600000元，该协议涉及的报告是针对其人力体系构建、制作的人事资料，也是保密信息，而贺竞斌私自截图留存，侵害了其权益，造成严重损失，贺竞斌应当承担赔偿责任。贺竞斌对证据真实性、合法性、关联性和证明目的均不认可，协议是先导公司与第三方签署的，与本案无关联性，其并未经手协议的签署和执行。

8.录音光盘、书面整理资料，证明贺竞斌认可自2022年4月8日起开始大量截取其商业信息，涉及到非贺竞斌工作范围的内容，并将文件传送到个人微信和个人笔记本电脑上，当时贺竞斌仅删除了一个办公手机的内容，但贺竞斌在之前已经将文件传送到其他微信和电脑中，致使涉密信息失去其控制，存在传播和披露的风险。贺竞斌认为录音是在其不知情的情况下录制的，录音前并未征得其同意，侵犯了其合法权益；录音是先导公司在以违纪开除其之前录制的，是提前设计的，目的不合法；先导公司未出示原始载体，且文字整理资料只是截取的片段，断章取义，故对证据真实性不认可；但录音也恰恰证明其并未披露和传播先导公司所谓的商业秘密，从录音中可以反映出其个人微信是安装在先导公司给其配置的笔记本电脑上，先导公司法务认可后台监控其电脑和个人微信，而其截屏的大部分照片是其个人制作的沟通文件和表格，根本不存在先导公司客户、财务、人事等方面的实质性信息和内容，且其截屏是为了学习和更好地履职，亦在先导公司法务和人事的监督下删除了微信和手机中的全部照片，笔记本电脑也被先导公司当场收回。

9.《员工手册》、公证书2份、电子邮件3份，证明其员工手册经过了民主程序，该手册中有与信息安全管理通则一致的信息安全管理规定内容，贺竞斌入职时学习了人事提供的员工手册和制度内容，所以才会在劳动合同中写明“本人已学习《员工手册》《员工保密协议》……”的内容，足以证明员工手册和规章制度在贺竞斌入职时就已经公示并执行。贺竞斌认为证据已经超过举证期限，不能作为确定案件事实的依据，但对真实性予以认可，对合法性、关联性和证明目的均不认可，先导公司主张其违反信息安全管理通则，应当提供该通则的民主制定程序；根据公证书显示员工手册只是公证了先导公司征集公告的结果，而非职工代表大会讨论、决议的过程，且民主讨论会的名单是打印而非签字版，更能证明员工手册形成的不公平性、不合法性；先导公司提供的员工手册显示制定时间为2018年11月，但是公证和先导公司发送邮件的时间均是2018年12月，而邮件的内容仅是通知，无法确定是否收到、是否同意、是否有反馈、是否有意见或建议，且先导公司的一线员工占公司60%以上，一线员工均无邮箱，也无法提供反馈意见，发送邮件征集反馈意见仅是走形式，进一步证明员工手册未经民主程序制定；退一步讲，根据先导公司提供的员工手册，其并不存在违反员工手册的内容。

10.贺竞斌信息安全考试记录、考题记录，证明贺竞斌在2022年3月15日参加其组织的信息安全考试，贺竞斌完全熟知公司的信息安全相关规定，离职前大量截屏是故意行为。贺竞斌认为证据已经超过举证期限，不能作为确定案件事实的依据，且对真实性、合法性、关联性和证明目的均不认可，先导公司并未出示原始载体，虽然其参加过一次安全网上测试，但仅仅是一次问卷式测试，仅凭几道常识题不能等同于接受培训，先导公司并未提供对其进行培训的证据，涉及的题目也与本案无关，且题目中明确描述“公司会不定期钓鱼执法”，明显侵犯员工的权益，是违法的，违法证据不能作为定案依据。

11.解除劳动合同通知书，证明因贺竞斌严重违反公司规章制度，其与贺竞斌解除了劳动关系，贺竞斌在2022年4月25日签字确认。贺竞斌对真实性无异议，对合法性、关联性、证明目的均不认可，认为该通知是在其父母重病、公司人事和法务事先准备、事后突袭的方式迫使其签订的，且未履行通知工会或职工代表大会的法定程序，故通知是基于不合法的目的和形式形成的，与本案不具有关联性，也不能证明先导公司的主张。

12.视频光盘，证明其取得贺竞斌截取以及外发公司资料图片的原始数据拍摄视频，视频的内容是软件监控到的，公司在员工入职后会配置企业微信号和固定电脑，视频显示页面备注“ＨＪＢ”即为贺竞斌的缩写。贺竞斌认为视频并非原始证据，至少两次转换到手机上，属于传来证据，对真实性不予认可；视频显示是录制的ＩＴ部门的监控电脑，记录了先导公司所谓的截屏文件，但是不能证明所记录的电脑是其当时使用的电脑，更不能证明所记录的电脑状态是当时其在职使用的状态，且视频录制时间是2022年9月9日，而其被违法解除是在2022年4月25日，期间存在先导公司后期制作或编辑的可能；电子数据应当由具有相关专业知识的技术人员按照电子数据提取的相关操作规程进行电子数据的固定和提取，而非先导公司自行提取，退一步讲，先导公司监控其私人微信，严重侵犯其权益，证据取得方式不合法；且截屏的内容不是所谓的商业秘密，基本是其本职工作内容，主要是进度和交付等部门指标的改善报告等，都是框架性的文件，所以与本案无关，也无法达到先导公司的证明目的。

贺竞斌提供以下证据：

1.《员工保密协议》，证明其没有违反保密协议，没有侵犯先导公司商业秘密，协议通篇格式条款，权责明显不对等、利益显著失衡，保密协议显失公平而无效。先导公司对真实性无异议，对证明目的不予认可，保密协议是贺竞斌入职时自愿签订的，在签订前也详细了解了协议的内容，所以保密协议是合法有效的；贺竞斌作为两个部门的负责人是公司高管，而其是科技型的上市公司，贺竞斌在入职时就应当了解需要承担保密义务，所以在其给予高薪的情况下贺竞斌选择入职并签署保密协议，并不存在显失公平的情况，且保密协议是为了防止不正当竞争而制定，若贺竞斌不存在故意泄露等违约行为则无需承担相应责任。

2.《劳动合同书》，证明其在先导公司人事的要求下，不得不在合同中签署“本人已学习……各类规章制”之类违反基本事实的条款，违背其真实意愿，是先导公司有意为之。先导公司对真实性无异议，对证明目的不予认可，该内容是贺竞斌在入职时已经详细了解公司规章制度的情况下签署的，贺竞斌也认可其主要从事公司管理方面的工作，所以对公司的经营和管理制度是非常熟悉的；贺竞斌作为公司的企业管理负责人，公司的相关制度、文件有些是贺竞斌所在部门负责制定的，贺竞斌了解并熟知公司的规章制度。

3.微信账号截屏、增值税电子普通发票3张，证明名为“陌上花开”“谷雨”“青年突击队贺ｊｉｎｇｂｉｎ队长”的三个微信号都是其个人的，其通过工作电脑传输的手机微信均为其个人微信，并非第三人或第三方微信，是为了工作而截屏，没有违反保密协议、没有侵犯先导公司商业秘密。先导公司对真实性无异议，对证明目的不予认可，从截屏内容看许多不属于贺竞斌的工作范围，如薪酬制度、技术研发记录、生产中心项目汇总资料等，公司的文件均是加密的，管理规范制度中要求不得截图传播，贺竞斌在3月份面试新公司后，即开始大量截取公司商业信息，可见是明知而故意为之；贺竞斌在其不知情且未同意的情况下将公司信息通过截屏发送给另一个不受控制的微信号，致使其涉密信息脱离原始控制，存在可能会被披露、被使用的风险，该行为符合不正当竞争法的相关规定，应当承担相应责任。

4.工资单，证明先导公司发放给其的工资中并未包含保密费和竞业限制补偿金，但保密协议却约定了巨额违约金等格式条款，故保密协议违反法律规定而无效。先导公司对真实性无异议，对证明目的不予认可，贺竞斌是其高级管理人员，保密协议是贺竞斌自愿签署，并不违反法律规定，且在保密协议中明确约定支付工资报酬时已经考虑了贺竞斌的保密义务，所以给予了高额的综合津贴，贺竞斌收入远高于其他人的薪资水平，除了股权激励部分，贺竞斌的年薪高达百万。

5.《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》摘录，证明先导公司主张的商业秘密来源于公开出版物上的内容，不具备非公开性和商业价值的核心要件。先导公司对真实性无异议，不认可证明目的和关联性，该方案涉及的只是行业内针对薪酬体系和架构进行的宽泛性解释、说明，并不是针对其所涉及详细人员在内的薪酬规范，而贺竞斌截取的薪酬体系是保密协议中约定的保密内容之一，截取的文件都是具体涉及其人员信息的具有针对性的公司文件，不能以市场上规范性文件论处。

6.其父母的住院记录，证明其申请离职是为了照顾父母，先导公司不但未予批准，反而以违纪将其辞退，纯属恶意诉讼。先导公司对真实性无异议，对证明目的不予认可，贺竞斌离职并非为了照顾父母，如果为了照顾父母则不会在3月份就应聘新的公司，也不会在离职后立即入职其他公司。

7.文件照片打印件，证明先导公司提供的员工手册并非现行的员工手册，在其入职时先导公司发放过员工手册，其对员工手册的内容进行了拍照。先导公司认为该资料并非公司的员工手册而是欢迎手册，但是在该欢迎手册中也写明了公司商业秘密的范围和内容、安全管理规定、员工保密义务等，足以说明贺竞斌对公司的商业秘密保护措施及规范要求是明知的，其截屏的行为是故意为之。

一审法院认定事实：

（一）先导公司与贺竞斌劳动纠纷的相关事实

2021年9月8日，贺竞斌进入先导公司工作，先导公司（甲方）与贺竞斌（乙方）签订《劳动合同书》《员工保密协议》。贺竞斌在劳动合同签名栏的下方写明“本人已学习《员工手册》《员工保密协议》及其它各类规章制度，并保证严格执行”。《员工保密协议》约定：“甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、法规的规定……签订以下条款，以资共同遵守：第一条保密内容：1.1甲方的商业秘密，包括但不限于任何形式及载体的：客户资料、行销计划、咨询信息、定价政策、财务资料、销售渠道、合作协议、成交或商谈的价格及与甲方关联的任何实业的客户、产品、业务、服务资料；1.2甲方的经营秘密，包括但不限于任何形式及载体的：经营方针、投资决策意向、产品服务定价、市场分析、广告策略；1.3甲方的管理秘密，包括但不限于任何形式及载体的：财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；1.4甲方的技术秘密，包括但不限于任何形式及载体的：技术方案、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、数据、操作手册、技术文档、专利技术、科研成果、相关的函电……第三条双方的权利与义务：……3.4乙方在任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或规定不明确之处，乙方应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间内知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性……第四条保密期限：4.1劳动合同期内；4.2乙方离职后承担保密义务的期限为下列Ａ种：（Ａ）无限期承担保密义务，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开……第五条保密津贴与竞业补偿金：5.1非经双方特别协议，乙方认可：甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而甲方无须在乙方离职时另外支付保密费……第六条违约责任：6.1乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金200万元人民币；无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的劳动关系。6.2乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以将损失额从违约金中抵扣……”。入职后，贺竞斌即担任锂电事业部运营副总和企业管理部负责人，月应发工资为65000元，包括基本工资5000元、全勤奖100元、综合津贴40400元、绩效考核19500元。

2022年3月30日，贺竞斌向某公司发送了面试电子邮件。自2022年4月7日至4月25日期间，贺竞斌每天对先导公司的相关资料进行截屏，截屏后通过其持有的一个微信发送至其持有的另一个微信，截屏的内容包括：产品研发改进计划、客户项目履行及研发的技术问题、员工薪酬资料和管理办法、先导公司委托第三方制作的《绩效管理体系报告》《先导任职资格体系培训报告》、先导公司2022年十大战略项目、630项目实施计划、研发项目组人员资料、项目计划技术研发和行销计划及技术研发人员和客户的信息、员工职责及管理制度资料、公司生产线资料、市场分析资料、生产中心项目总资料、绩效体系、2022年开发计划、人力资源变革项目汇报、质量部2021年工作汇报及2022年关键行动、先导员工晋升方案、2022年锂电事业部员工销售计划、公司员工信息详细资料、客户项目详细资料、先导员工商业行为准则、质量方法工具应用矩阵、海外派遣管理制度、7Ｓ管理制度、锂电事业部客户及项目对接所有文件清单及内容清单、客户合肥国轩合作项目的详细内部资料、人工管理制度内容及资料、《先导集团信息安全管理通则》、锂电事业部会议及执行力提升制度、组织绩效管理办法、先导项目的开发工作记录文件等。2022年4月19日，贺竞斌向先导公司部分领导发送主题为“辞职申请”的电子邮件，以父亲生病住院，考虑父母年龄及家庭状况，申请辞去本职工作。2022年4月25日，先导公司人事、法务与贺竞斌进行了谈话，认为根据公司后台数据，发现贺竞斌自4月8日起出现异常，存在大量的数据截取情况，要求贺竞斌进行解释。贺竞斌认可自4月8日起的确存在利用企业微信和个人微信进行截屏的行为，大部分是截取的自己制作的文件，因为觉得比较好想自己留存，另外有少量涉及人事模块、法律类制度等文件；其不知道公司信息安全管理通则，之所以进行截屏是因为平时携带电脑不方便，截取到个人微信方便平时查看，并保证仅是用于自己查看，未有任何转发行为，同意将手机及电脑中的截屏全部删除。在先导公司人事、法务在场的情况下，贺竞斌删除了手机中所有的截屏内容。同日，先导公司做出解除劳动合同通知书，认为贺竞斌严重违反公司规章制度，决定从4月25日起解除与贺竞斌的劳动合同关系。贺竞斌于当日签收了解除劳动合同通知书。

（二）先导公司相关规章制度情况

2018年12月26日，无锡市梁溪公证处出具（2018）锡梁证经内字第5365号公证书，载明：先导公司拟修订《员工手册》，并计划于2018年发布实施，已将《员工手册征集稿》公示，为避免今后产生纠纷，特向其处申请对已张贴的“先导公司《员工手册征集稿》”公示进行保全证据；2018年12月11日下午，公证处派员到先导公司二楼食堂大厅，在公证处工作人员的监督下，由先导公司工作人员用公证处的数码相机，对大厅内公告栏上有关公示的现状及部分周边情况进行了拍摄，共拍得数码相片三十三张，并后附了拍摄的公示栏现状照片。照片显示公示栏张贴了名为“员工手册征集稿公示”、员工手册制定民主讨论会名单等资料若干。

同日，无锡市梁溪公证处出具（2018）锡梁证经内字第5363号公证书，载明：先导公司因修订了《员工手册2018版》，并计划于2018年发布实施，准备将《员工手册2018版》公示，为避免今后产生纠纷，特向其处申请对已张贴的“先导公司《员工手册2018版》”公示进行保全证据；2018年12月17日下午，公证处派员到先导公司二楼食堂大厅，在公证处工作人员的监督下，由先导公司工作人员用公证处的数码相机，对大厅内公告栏上有关公示的现状及部分周边情况进行了拍摄，共拍得数码相片三十三张，并后附了拍摄的公示栏现状照片。照片显示公示栏张贴了名为“员工手册2018版公示”的资料若干。

一审中，先导公司提供了前言落款日期为2018年11月的《员工手册》，其中第三章信息安全规定：一、网络管理……5.办公文件资料应放置在公司文件服务器上，不得保存在员工电脑本地……二、资料管理：1.禁止泄露公司的技术、商业机密、内部邮件、通讯录、合同、财务资料；禁止私藏、窃取或未经许可外发公司的技术资料（含照片、图纸、实物、数据资料等）……。贺竞斌对该版本员工手册予以否认，认为落款日期为2018年11月，而公证征求意见、公示的日期均为2018年12月，制定及公示程序不合法，且认为与其入职时公司提供给其的员工手册不一致，实际实施的并非先导公司庭审提供版本的员工手册。贺竞斌称入职时公司给其的员工手册已经由公司收回，提供其手机保存的员工手册打印件，该文件资料打印件并无文件名称，在第一页载明“先导欢迎您”，资料主要包括礼仪规范、信息安全、休假制度、考勤制度、报销制度等内容，信息安全第二节员工保密义务第3点载明：未经许可，员工对所了解、掌握的商业秘密，严禁以任何理由、任何形式对外披露，包括但不限于：口头告知、拍摄图片或视频、传递电子文件或纸质文件、发表文章或学术报告等……5.对在工作中接触、了解、掌握的技术信息和经营信息，在公司保密制度没有明确规定或规定不明的情况下，应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、合理的保密措施；6.持有商业秘密的员工应在解除劳动关系前将持有的涉及商业秘密的资料归还公司，并在解除劳动关系后继续承担保守商业秘密的义务，直至该秘密成为公知信息……。先导公司认为该资料仅为公司欢迎手册而非员工手册。

（三）先导公司认为的损失情况

2021年4月1日，先导公司与合益公司签订《咨询服务协议》，项目名称为先导智能人力资源体系咨询项目，咨询服务范围包括职涯及任职管理体系、绩效管理体系、职等及薪酬体系等七部分，咨询服务费为4600000元。截止2022年1月10日，先导公司共计向合益公司支付4600000元。先导公司认为其花费4600000元委托合益公司针对其人力资源体系进行分析、规划并出具模块报告，合益公司交付的各项内容均属于其商业秘密，但是贺竞斌擅自将上述多项内容进行截屏留存，侵害了其权益，造成严重损失。

一审法院认为，本案的争议焦点为：一、贺竞斌是否存在侵犯先导公司商业秘密的违约行为；二、如果认定贺竞斌违反了保密义务，违约金是否需要调整、是否需要承担律师费等损失。

关于争议焦点一，应当认定贺竞斌存在侵犯先导公司商业秘密的违约行为。首先，先导公司的规章制度中对于信息安全等进行了规定，其中明确了公司的信息资产、信息安全、各项保密义务。虽然贺竞斌对于先导公司的员工手册不予认可，但根据先导公司提供的证据，足以证明先导公司的员工手册经过了民主制定、公示程序，且根据贺竞斌自己的陈述，先导公司在其入职时向其发放了员工手册，贺竞斌也签字确认学习了员工手册等规章制度，这也与贺竞斌所称是在公司的要求下不得已违背自己意志进行签字是完全不符的。贺竞斌称员工手册的前言落款时间为2018年11月，而两次公证的时间都是12月，时间上相互矛盾，据此认为员工手册程序违法。但根据法律规定公司规章制度的制定流程，应当是公司的有关部门制定规章制度初稿，之后征求员工意见，讨论通过后再进行公示，前言落款11月恰是初稿形成的时间，故先导公司《员工手册2018版》符合法定制定、公示的流程，对于贺竞斌提出的异议不予采信。

其次，贺竞斌对于应当遵守保密义务是明知的。贺竞斌在入职先导公司时签署了《员工保密协议》，其中对于保密内容、保密范围、权利义务、保密期限、违约责任等进行了明确约定，虽然贺竞斌认为违约金约定过高，但不影响协议的真实有效性。而根据贺竞斌自己提供的所谓公司向其发放的员工手册，也明确规定了信息安全章节，其中载明员工应当遵守保密义务，不得以拍摄图片或视频、传递电子文件或纸质文件等形式对外泄露。特别是贺竞斌在离职前亦将《先导集团信息安全管理通则》进行截屏，并认可该文件是公司的通用文件，且放置在公司网络上，也足以证明该通则亦是日常对员工公开公示的，贺竞斌作为先导公司高级管理人员对此应当知晓，这也是其作为两个部门高级领导的管理职责之一。

再次，贺竞斌在即将离职前有准备的大量截取先导公司相关文件资料的行为违反了保密义务，侵犯了先导公司的商业秘密。贺竞斌截屏内容涉及广泛，不仅包括先导公司的薪酬管理、日常管理资料，甚至包括先导公司630项目实施计划、技术人员信息资料、2022年的十大战略项目、开发计划、销售计划等。上述文件资料都是先导公司列为保密范围的内容，特别是涉及战略项目、开发计划、技术人员信息等的内容都是先导公司独有的、不为公众所知悉，且能为先导公司带来经济利益的技术信息和经营信息，均属于商业秘密的范畴。贺竞斌通过违反公司规章制度的截屏行为，获取了先导公司的商业秘密，而微信软件所具有的文件传输功能使得上述商业秘密存在扩散、传播的可能，导致上述商业秘密失去先导公司的控制，应当认定贺竞斌侵犯了先导公司的商业秘密。根据现有证据，贺竞斌的截屏行为已经不再进行，且在先导公司人员在场的情况下删除了手机里的截屏资料，但由于贺竞斌使用微信软件将截屏资料进行过转发，使得商业秘密可能面临被披露、传播或使用的危险，故有进一步禁止贺竞斌使用、传播的必要。

关于争议焦点二，民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。贺竞斌与先导公司签订了员工保密协议，其中约定违约金数额为2000000元，贺竞斌辩称违约金标准过高，鉴于双方违约金的性质具有赔偿性，而先导公司未能提供证据证明损失的实际情况，综合考虑贺竞斌的原职务、年收入、违反保密义务的情形、造成的后果，以及贺竞斌作为高新技术企业的高级管理人员，违背诚实信用原则及契约精神，会对人才诚信就业择业、对企业的科研发展、对市场的良性竞争产生负面影响，故秉持着适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，酌情认定贺竞斌应向先导公司支付违反员工保密协议的违约金1000000元。鉴于贺竞斌已经承担了支付违约金的义务，先导公司再行主张贺竞斌支付律师费48900元、保全担保费用10000元，于法无据，不予支持。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十五条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：一、禁止贺竞斌披露、使用或允许他人使用通过截屏方式获取的先导公司的商业秘密，直至该些商业秘密为公众知悉时为止；二、贺竞斌于判决发生法律效力之日起十日内向先导公司支付违反员工保密协议违约金1000000元；三、驳回先导公司的其他诉讼请求。

二审中，贺竞斌提供竞业限制协议一份，证明一审中的保密协议中约定违约金的条款因违反劳动合同法的规定而无效。先导公司认可协议的真实性，但对证明目的不认可。认为保密协议与竞业限制协议是两份独立的协议，而且双方并未实际履行竞业限制协议，且保密协议是贺竞斌本人同意并签署的，应合法有效，故贺竞斌应履行义务。

二审经审查，对于一审查明的事实，本院予以确认。

二审另查明，先导公司一审中提交的民事起诉状载明：“诉讼请求：一、请求判令贺竞斌立即停止侵犯先导公司商业秘密的不正当竞争行为，立刻删除包含先导公司保密信息的内容，并不得再以任何方式泄漏先导公司的保密信息；二、请求判令贺竞斌向先导公司支付违反员工保密协议的违约金200万元，赔偿经济损失260万元；三、请求判令向先导公司赔偿为制止侵权行为所支付的律师费用48900元，保全担保费用10000元；四、本案诉讼费用由被告承担。”

2022年8月22日的开庭笔录中，先导公司明确的诉讼请求同民事起诉状载明的一致。

经查阅一审案卷，二审未发现先导公司有撤回赔偿经济损失260万元的申请；同时，二审询问了双方当事人，均答复先导公司在一审中未撤回该请求。二审中，先导公司另表示，其认可一审判决的100万能够覆盖公司经济损失，对于赔偿经济损失260万的诉请其不再提起任何主张。

另外，2022年8月22日的开庭笔录中，一审法院对先导公司有何损失进行了调查，体现在笔录第十二页“原告认为被告的行为对你方造成了何损失，有无相应证据予以证明？”

以上事实，有民事起诉状、2022年8月22日开庭笔录及当事人陈述等在卷佐证。

本院认为，首先，商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。本案中，先导公司属于科技型企业，科技创新、技术秘密等与先导公司的核心竞争力相关，关系企业生存发展创新的命脉。为保持核心竞争力先导公司需要付出大量的人力和财力，且先导公司通过与员工签订保密协议的方式对保密内容、保密范围、权利义务等进行了约定。贺竞斌截屏的大量资料为先导公司列为保密范围的内容且先导公司采取了加密措施。一审法院对贺竞斌行为违反保密协议的约定进行了详细论述，对此，本院不再赘述。贺竞斌二审主张截屏是为自己办公需要、是因公司配置的笔记本过于沉重不方便携带。本院认为，贺竞斌在先导公司担任锂电事业部运营副总和企业管理部负责人，月应发工资为65000元，其应当知道公司给其配置办公电脑的作用，公司配置的笔记本是否沉重、是否不方便携带均不是贺竞斌可以随意截屏的正当、充分理由。二审中，贺竞斌申请调查先导公司锂电事业部管理人员微信群、项目管理微信群、生产中心管理微信群等微信群的沟通和截屏交流记录，证明截屏传递文件和沟通属于先导公司普遍现象。本院认为，贺竞斌的截屏内容突破了日常工作正常沟通、交流的界限，即使公司存在微信交流工作的常态，亦不能证明其截屏行为符合法律规定、符合双方约定，故对其调查申请不予准许。

其次，《劳动合同法》第二十五条规定除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即用人单位仅可在两种法定情形下与劳动者约定违约金：其一为用人单位为劳动者提供专项培训费用，双方约定服务期，劳动者违反服务期约定时应当向用人单位支付违约金；其二为用人单位与劳动者约定有竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定时应向用人单位支付违约金。本案中，先导公司与贺竞斌签订的保密协议约定的违约金条款违反了《劳动合同法》第二十五条的禁止性规定，该条款属于无效条款，先导公司无法根据该条款向贺竞斌主张违约金。

最后，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第五条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

当时的《反不正当竞争法》第二十条规定：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。”

鉴于2018年1月1日起实施新《反不正当竞争法》并在2019年4月23日进行修正，用人单位在证明因劳动者违反保密义务遭受的损失时，可以参照新《反不正当竞争法》第十七条的规定予以确定。新《反不正当竞争法》第十七条规定，因不正当竞争行为受到损害的经营者的赔偿数额，按照其因被侵权所受到的实际损失确定；实际损失难以计算的，按照侵权人因侵权所获得的利益确定。经营者恶意实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上五倍以下确定赔偿数额。赔偿数额还应当包括经营者为制止侵权行为所支付的合理开支。经营者违反本法第六条、第九条规定，权利人因被侵权所受到的实际损失、侵权人因侵权所获得的利益难以确定的，由人民法院根据侵权行为的情节判决给予权利人五百万元以下的赔偿。

本案中，关于赔偿损失的数额，因先导公司对于其实际损失及侵权人所获利益均无法提供证据证明，法院综合考虑先导公司商业秘密的经济价值、贺竞斌侵权行为的性质及主观过错程度、先导公司为制止侵权所支出的合理费用等因素确定赔偿数额为1000000元（包括先导公司为制止侵权所支付的律师费）

综上，贺竞斌的上诉请求无事实和法律依据，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律不当。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第二十二条、第二十三条、第九十条、《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条、第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下：

一、维持无锡市新吴区人民法院（2022）苏0214民初4153号民事判决第一项；

二、变更无锡市新吴区人民法院（2022）苏0214民初4153号民事判决第二项为“贺竞斌于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿先导公司损失100万元。”

三、撤销无锡市新吴区人民法院（2022）苏0214民初4153号民事判决第三项；

四、驳回先导公司的其他诉讼请求。

一审案件受理费10元、保全费5000元、二审案件受理费10元，共计5020元，由上诉人贺竞斌负担。

本判决为终审判决。

审判长姜丽丽

审判员陶志诚

审判员许晓倩

二〇二三年四月二十五日

书记员任艳楠