北京欧美佳电商贸有限公司与刘帅劳动争议二审民事判决书

上诉人北京欧美佳电商贸有限公司（以下简称欧美佳电公司）因与被上诉人刘帅劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2021）京0102民初36436号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

欧美佳电公司上诉请求：撤销一审判决第二、三项，改判欧美佳电公司无需支付刘帅2021年2月1日至2021年5月31日期间的工资差额54556元。事实与理由：一、欧美佳电公司作为用人单位，可与劳动者约定根据生产经营情况合理调整劳动者的工作岗位，这是用人单位的用工自主权。用人单位因生产经营情况发生变化时，对劳动者进行合理性调整岗位，且未侵害劳动者的合法权益，可认定该调岗具有合法性和合理性，应予以支持。欧美佳电公司因疫情和市场变化原因经营状况较差，故于2020年底开始对机构进行重组，公司实行区域化管理，此次调整涉及多个部门共31名员工需要安置性调岗。刘帅所在的佳电分销部被撤销，基于此对刘帅进行安置性调岗是公司生产经营所需，具有必要性。刘帅自2009年至2019年都是在做销售工作，同时考虑到刘帅对公司产品非常熟悉，且做过产品培训师，故公司为其安排的是他最擅长的工程销售岗及产品职能岗供其选择，岗位调整前后在工程销售岗刘帅的工资标准由年薪制改回提成制，只是薪酬模式的变化，并不会明显降低其薪酬，在产品职能岗也为其上涨了30%。欧美佳电公司在与刘帅调岗过程中进行了充分协商，并未侵犯刘帅合法权益，并非单方对劳动合同作出重大变更，一审法院的认定与事实不符，也无法律依据。二、一审法院对欧美佳电公司作为用人单位是否可以调岗的认定前后矛盾。欧美佳电公司架构已经调整，一审法院未分析公司调岗的合理性而仅仅因为刘帅不同意新岗位、双方无法协商一致就认定公司不得变更劳动合同内容是不妥的。三、刘帅对欧美佳电公司提供的两个岗位均无理由的简单拒绝，又不提出想去的部门，欧美佳电公司按照《轮岗、待岗暂行管理办法》安排其暂且待岗是公司的无奈之举，并不违反法律规定和公司规章制度。四、即便认为欧美佳电公司作出的待岗缺乏法律依据，但在待岗期间刘帅并未正常出勤，未向公司提供劳动，一审法院认定按原工资标准向刘帅支付未出勤期间的劳动报酬缺乏法律依据。

刘帅辩称，2021年2月至5月期间未出勤并非刘帅的原因，同意一审判决，不同意欧美佳电公司的上诉请求。

欧美佳电公司向一审法院起诉请求：无需支付刘帅2021年2月1日至5月31日工资差额54556元。

一审法院认定事实：欧美佳电公司向法院提交了以下证据：

证据1.《劳动合同》，证明刘帅自2009年11月16日起与欧美佳电公司建立劳动关系且一直存续至今。刘帅认可该证据的真实性及证明目的。

证据2.《考核激励办法》（2020版）及公示邮件和刘帅阅读声明，证明刘帅知悉公司《考核激励办法》中关于工资构成及计算方法的具体规定。刘帅对该证据真实性认可，但不认可关联性和证明目的。刘帅认为实际工资没有按照《考核激励办法》的规定执行，而是固定工资11000元＋绩效工资7333元。《考核激励办法》中薪资结构及绩效考核写明，销售经理为年薪制，固定工资比例60%（月度）、绩效工资比例40%（月度）、绩效工资考核月度为100%团队业绩。刘帅签字认可阅读了该办法的全部内容。

证据3.《轮岗、待岗暂行管理办法》及公示邮件，证明欧美佳电公司已经通过邮件和公司管理网络平台进行公示管理办法，刘帅也已签收。刘帅认可该证据的真实性，但不认可关联性和证明目的，虽然已经收到邮件，但因系公司单方面制定，所以未提出异议，公司后来也未按照该办法执行。

证据4.《集团管理层第16次会议决议》，证明欧美佳电公司因疫情和市场环境调整业务架构和运营模式，刘帅所在部门亦在调整范围内，此调整是为公司发展，并非针对刘帅个人。刘帅对该证据真实性、证明目的均不认可。

证据5.关于集团销售业务结构调整的通知及发布邮件，证明具体调整方案通过邮件发布，刘帅在收件人列表中。刘帅认可该证据的真实性，不认可证明目的。

证据6.会议纪要、证据7.关于机构调整中人事调整的工作报告，证明机构调整涉及刘帅所在部门，刘帅不接受调岗不表明其他调岗意愿，也不说明拒绝理由，欧美佳电公司希望挽留刘帅，遂待岗。刘帅不认可上述证据的真实性和证明目的，认为欧美佳电公司给出的两个岗位职级、薪资都降低了，所以拒绝调岗。

证据8.关于安置性调岗的谈话、邮件以及刘帅的回复邮件，证明欧美佳电公司提供调岗方案，部分原因系刘帅团队业绩完成率不佳，刘帅不同意调岗但未说明理由。刘帅认可该证据的真实性，不认可证明目的。

证据9.员工待岗申请表，证明因公司安排的两个岗位刘帅均不考虑，公司暂无更合适的岗位可以安置，决定安排刘帅待岗。刘帅不认可该证据的真实性和证明目的，表示该表填写前，公司没有通知刘帅，直接通知刘帅待岗。

证据10.待岗通知及刘帅的回复邮件，证明刘帅不接受公司调岗方案，无其他合适安排，遂发出待岗通知，刘帅不接受待岗未说明理由。刘帅认可该证据的真实性，不认可证明目的。

证据11.薪资调整表、证据12.工资表、证据13.刘帅近五年薪资情况、证据14.《销售任务确认书》、证据15.关于薪资标准调整的确认邮件，以上证据证明刘帅因职级提升、团队变更使得工资构成发生相应调整，2020年3月调整为年薪制，具体为22万元＋9600元津贴共计229600元，提成制工资的年收入远高于年薪制的年收入，“底薪＋提成制”更适合刘帅，故薪资没有降低。刘帅认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，刘帅的工资为固定底薪加上固定绩效，并不是浮动的，欧美佳电公司调整工资没有考虑刘帅的意向，该组证据与本案无关。

刘帅向法院提交了以下证据：

证据1.劳动合同书，证明刘帅自2009年11月16日起与欧美佳电公司建立劳动关系且一直存续至2021年9月8日。欧美佳电公司对该证据真实性及证明目的均认可，表示刘帅入职时即从事销售岗位工作，其可以胜任销售岗位。

证据2.在职证明，证明刘帅自2009年11月16日起与欧美佳电公司建立劳动关系至2021年9月8日。欧美佳电公司认可该证据的真实性及证明目的。

证据3.企业信息截图、主体变更协议书，证明欧美佳电公司曾用名为北京东方里程贸易有限公司、欧美佳电（北京）投资管理有限公司，欧美佳电公司对此表示认可。

证据4.2010年1月至2021年8月的社保缴纳记录，证明双方自2009年开始存在劳动关系，欧美佳电公司对此表示认可。

证据5.邮件截图，证明欧美佳电公司于2021年1月19日决定刘帅待岗，期间工资为1540元，欧美佳电公司对该证据真实性认可，证明目的不认可。

证据6.请假单，证明2021年1月19日欧美佳电公司单方面通知刘帅待岗。欧美佳电公司对该证据真实性认可，证明目的不认可。

证据7.录音光盘及整理的文字版文件，证明欧美佳电公司于2021年1月19日沟通待岗事宜，并认为待岗是单方面决定，无需刘帅同意，刘帅始终表示拒绝待岗。刘帅对该证据真实性认可，不认可证明目的，表示可以印证欧美佳电公司曾多次与刘帅沟通安置岗位，给了刘帅充分选择权，但均遭拒绝。

证据8.打卡的图片、邮件截图、申请恢复打卡的函及快递信息，证明欧美佳电公司2021年1月25日至2021年7月20日关闭了刘帅的考勤打卡系统，刘帅无法打卡；欧美佳电公司2021年1月26日单方面通知刘帅不得占用公司办公资源（如车位、工位、电脑等），并于1月25日关闭刘帅的工作邮箱。欧美佳电公司不认可打卡图片的真实性和证明目的，认可邮件及快递函件的真实性，表示待岗期间刘帅不需要到公司出勤报道，不参与考勤管理，故暂时关闭考勤打卡，未删除指纹打卡。

证据9.邮件截图，证明欧美佳电公司单方面通知刘帅复岗并再次调岗，后再次单方面通知待岗三个月。欧美佳电公司认可该证据的真实性，不认可其关联性，认为此邮件涉及的是2021年7月16日及以后的邮件，本案诉求截至2021年5月31日。

证据10.工资条邮件截图、银行流水，证明刘帅工资标准为19133元，欧美佳电公司未足额发放工资，工资差额为54556元。欧美佳电公司认可该证据真实性，不认可证明目的。

证据11.收入纳税明细查询，证明刘帅2020年度的月平均工资为27944.7元。欧美佳电公司认可该证据的真实性，不认可证明目的。

证据12.京西劳人仲字［2021］第1944号仲裁裁决，证明欧美佳电公司单方通知刘帅待岗降薪是违法行为，应当补发刘帅待岗期间工资差额。欧美佳电公司认可该证据的真实性，表示已经按照裁决支付工资差额。

对当事人无异议的证据，法院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，法院认定如下：

2010年6月29日，刘帅与北京东方里程贸易有限公司签订自2010年3月1日至2013年2月28日止的劳动合同，其中试用期自2009年11月16日至2010年2月28日。2012年7月19日，刘帅与欧美佳电（北京）投资管理有限公司签订自2012年7月19日起至2015年7月18日的劳动合同，双方另行约定，刘帅自2009年11月16日加入北京东方里程贸易有限公司的服务期限连续计算至欧美佳电（北京）投资管理有限公司。2014年4月1日，刘帅与欧美佳电（北京）技术服务有限公司签订自2014年4月1日至2017年3月31日的劳动合同。2020年4月1日，刘帅作为乙方与欧美佳电公司（即甲方）签订《劳动合同书》，该合同约定：合同期限自2020年4月1日至2023年4月1日止；乙方入职时的初始工作岗位是销售经理，乙方的工作地点为甲方总部或分支机构，乙方的工作岗位、工作地点等相关内容可在《员工入职通知单》中具体确定；工作岗位和任职级别的调整：员工入职时确定的工作岗位和任职级别均系根据员工入职前的情况，双方协商确定的，均可变更可调整，乙方入职后，甲方根据业务发展的需要、乙方的工作能力和工作效果、考核结果以及双方出现的其他新情况，调整乙方的工作岗位、任职级别（上调或下调），调整之后的岗位和级别仍属可变更可调整之范围，工作岗位或者任职级别调整的，则乙方的薪酬亦根据甲方的薪酬管理规定随之进行相应的调整，以与调整后的岗位和级别相适应；乙方可以根据自身的发展选择，向甲方提出工作地点、工作岗位和任职级别的调整申请，但在甲方给予调整前不得擅自离岗，否则属于旷工；乙方收到工作岗位调整／任职级别调整／工作地点变更通知后，如有异议，应当在收到通知之日起三个工作日内向甲方书面提出并附理由和依据，如乙方未在三个工作日内提出书面异议的，则属于乙方对调整方案无异议。欧美佳电公司曾用名为北京东方里程贸易有限公司、欧美佳电（北京）投资管理有限公司。

刘帅2018年3月起担任佳电分销部销售经理。2020年4月29日，双方签订《薪资调整表》，调薪执行时间为2020年3月，原薪资为月工资7000元（包括固定工资5600元、绩效工资1400元）、津贴800元、年工资总额（年工资＋年底绩效）为84000元、年总收入（年工资＋年底绩效＋年津贴）为93600元；调整后薪资为月工资18333元（包括固定工资11000元、绩效工资7333元）、津贴800元、年工资总额（年工资＋年底绩效）为219996元、年总收入（年工资＋年底绩效＋年津贴）为229596元。该表下方注明：年底绩效的支付金额，将根据您个人考核成绩及公司的业绩完成情况决定并按照公司的政策发放，员工如中途离职，年底绩效未支付部分将不再发放。以上金额不包括按实际出勤情况发放的保底提成、月午餐补贴，并且全部金额均为税前金额，个人所得税由个人承担，公司代扣代缴。欧美佳电公司主张2020年实行年薪制后，刘帅实际年薪188436元、工程提成94278元，总收入为282714元。刘帅2019年销售任务确认书载明的销售回款为6000万元（其中零售4000万元、工程2000万元）、2020年销售任务确认书载明的销售回款为2800万元。2020年2月10日，刘帅发送电子邮件表示“2020任务指标已跟时总确认，但是关于薪资部分22万／年的我还是难以接受，如前两次沟通，架构变化适当降薪可以理解，降幅如此之大我想谁作为当事人都比较困难，原本诉求平均三年工资，公司觉得高，上次降到30万／年，公司还觉得高，现在我的诉求根据认为指标降到28万／年，仍然为1个点比例，我会继续报以很大的热情去做好我的工作。现在疫情这么严重，今年肯定很难，我想我们更应该考虑怎么做好今年的销售……”。欧美佳电公司提供2021年工资表显示：1月固定工资7520元、津贴216元、餐补100元、销售提成2935.5元、绩效兑现-2690元、月工资补发3444元、月工资补发4856.64元、税前补款2247元、工资合计18629.14元，实发11885.51元；2月固定工资1540元、销售提成16917.3元、工资合计18457.3元，实发12218.82元；3月固定工资1540元、销售提成17531.9元、工资合计19071.9元，实发12814.98元；4月至7月实发均为1540元、8月实发1624元。

2020年2月27日，欧美佳（北京）投资管理集团有限公司作出《轮岗、待岗暂行管理办法》写明：受经济形势、政策变化、社会事情、疫情、战争、自然灾害等因素影响，致使公司停工或部分停工、部分岗位工作量不饱和等，在特定情形下，均可能出现。鉴于此，为了在出现特殊情形时，能有效、合理地配置劳动资源，迅速地优化工作团队结构，提高工作效率，避免损失的扩大，故结合公司实际情况，特制定本办法；具有下列情况之一的，经集团公司管理层会议研究可决定部分员工待岗：（1）受经济形势、政策变化、社会事情、疫情、战争、自然灾害等影响而致使部分工作岗位变更或取消的；（2）因发展和管理需要，对公司的组成部门或岗位进行调整或精简而致部分工作岗位变更或取消的……；待岗期限：原则上不超过六个月；特殊情形由集团公司管理层会议另行决定；待岗薪资：符合本办法第六条第2款第1.1项第（1）（2）情形的待岗，其期间未超过一个工资支付周期的，待岗工资按固定工资数额（不含补助、补贴等各类福利），超过一个工资支付周期的，按当地最低工资标准的70%发放生活费；轮岗和待岗由各部门、办事处、分公司负责人依据本办法及公司其他相关规章制度，书面向集团公司管理层会议提出《员工轮岗申请表》《员工待岗申请表》，集团公司管理层会议根据公司及该部门当前的实际情况、今后的发展计划，并结合该部门内所有员工的工作能力，公平公正的做出评定，最终确定轮岗、待岗人员；集团公司人力资源部按会议决定签发《员工轮岗通知书》《员工待岗通知书》；员工对《员工待岗通知书》提出异议的，不影响待岗决定的执行，公司有权决定继续实施待岗决定或者解除劳动合同。

2020年12月18日，欧美佳电集团管理层召开［2020］第16次会议，对业务管理架构调整等问题进行了讨论。

2021年1月12日，欧美佳电公司向刘帅发送主题为《关于佳电分销管理部-刘帅的2020年绩效沟通》的电子邮件，主要内容为“纯管理岗的业务经理位置将不再设置，考虑到你个人的薪资要求和工作方式，无法做到与现有岗位的匹配，因此通知你‘不符合业务需要，暂无适宜岗位’。对于你的调整方向，除了之前提到过的产品方向，经内部讨论还规划了一个工程方向，具体看你的个人意愿和人事部同事沟通后续细节”。1月13日刘帅回复“您好时总，我纠结了好几天，也了解了下情况，决定不考虑调岗”。

2021年1月15日，欧美佳电（北京）投资管理集团有限公司作出《关于集团销售业务结构调整的通知》，决定“佳电、佳宴直营、分销由原来的垂直管理转型为区域化管理，将全国区域划分为华东区及华东以外两大区域”。

2021年1月18日，欧美佳电公司人力资源部填写《员工待岗申请表》，待岗原因和后续安排写明“因直销、分销等部门进行架构调整，佳电佳宴分销业务合并，佳电、佳宴分销部撤销，刘帅原来的工作岗位不再设置。公司提供了工程销售部、产品部两个安置岗位供刘帅选择，业务和人力就此和刘帅进行了多次沟通。但刘帅的回复是两个安置岗位都不考虑。近一周以来，业务和人力又梳理了全部和刘帅相关的岗位，但暂无其他安置岗位。现申请办理待岗，待岗期间暂定六个月，具体时间可根据相关情况确定。等有适合的岗位时再安排。”当日，高奕在集团管理层会议决定处签署同意，并加盖欧美佳电公司印章。

2021年1月19日，欧美佳电公司向刘帅发送电子邮件，通知自2021年1月20日起待岗，期限暂定为六个月。当日刘帅回复电子邮件表示不同意待岗。1月19日刘帅申请1月20日休年假1天，人事专员以1月20日进入待岗为由退回请假单。

2021年1月20日，欧美佳电公司对原佳电分销部员工召开会议，通报公司的业务模式及组织架构调整及对原佳电分销部员工的下一步工作安排，并通报刘帅自2021年1月20日起待岗。刘帅未参加该次会议。

2021年3月17日，欧美佳电公司人力资源部作出《关于机构调整中人事调整的工作报告》，待岗1人为刘帅。

2021年2月，刘帅向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求履行劳动合同、欧美佳电公司支付2021年1月1日至1月31日期间的工资差额11897元。2021年5月24日该委作出京西劳人仲字［2021］第1944号裁决书，欧美佳电公司支付刘帅2021年1月1日至2021年1月31日期间的工资差额11897元，驳回刘帅其他申请请求。2021年6月，刘帅再次向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起本案劳动仲裁，请求：1.确认双方自2021年2月1日至2021年5月31日期间存在劳动关系；2.支付2021年2月1日至5月31日期间的工资差额54556元。2021年9月2日，该委作出京西劳人仲字［2021］第3765号裁决书，确认双方自2021年2月1日至2021年5月31日期间存在劳动关系、欧美佳电公司支付2021年2月1日至5月31日期间的工资差额54556元。欧美佳电公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认为，用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位生产经营情况已经发生变化，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。本案中，刘帅长期从事销售工作，自2018年3月起担任销售经理，2019年到2020年其销售任务逐年下降，2020年2月双方就薪资结构问题进行过协商，此后于2020年4月签订《薪资调整表》，确认刘帅的工资由提成制变更为年薪制并确认刘帅的月工资标准为18333元（固定工资11000元、绩效工资7333元）、年度绩效工资0元、津贴800元，由此可见该薪资标准及薪资结构是刘帅根据自身情况及欧美佳电公司生产经营状况，经双方多次协商一致后的结果。刘帅所属部门因公司架构调整而被合并，此后欧美佳电公司为刘帅提供的工程销售岗工资结构为基本工资7000元＋500元津贴＋提成，该岗位提成工资的发放处于不确定状态，结合刘帅以往的销售情况及经济形势的变化，其拒绝该岗位具有合理性，而欧美佳电公司提供的产品职能岗固定薪酬为12000元，相较刘帅此前的月工资标准有较大幅度的下降，故欧美佳电公司提供的调岗后的工资待遇可视为对刘帅进行了不利变更。在刘帅工作部门、工作内容、工资标准均发生重大变化的情况下，已属于对劳动合同的变更。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容，变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位根据自身经营状况调岗调薪，应当遵循协商一致原则，协商不一致的情况下，用人单位不得擅自变更劳动合同内容。如果因用人单位自身原因需调整劳动者用工岗位的，必须双方协商一致，协商不成双方仍应按原合同履行。刘帅已明确表示不同意调岗，欧美佳电公司在此情况下对刘帅作出待岗的决定缺乏事实依据及法律依据。因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。欧美佳电公司以刘帅待岗为由降低其工资报酬缺乏依据，刘帅要求欧美佳电公司按正常工资标准补足2021年2月1日至5月31日期间工资的请求符合法律规定，欧美佳电公司的诉讼请求缺乏事实依据及法律依据，法院对此不予支持。双方均认可在2021年2月1日至2021年5月31日期间存在劳动关系，法院对此不持异议。

判决：一、北京欧美佳电商贸有限公司与刘帅在2021年2月1日至2021年5月31日期间存在劳动关系；二、判决生效后7日内，北京欧美佳电商贸有限公司支付刘帅2021年2月1日至2021年5月31日期间的工资差额54556元；三、驳回北京欧美佳电商贸有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，双方未提交新证据。本院补充查明，欧美佳电公司与刘帅于2020年4月签订的劳动合同第25条规定，甲方可以基于乙方转正后的工作能力、工作态度、业绩、工作量、公司经营状况等因素，并结合双方不断出现的其他新情况，根据甲方的《基本规章制度》《考核激励办法》和相关规章制度，通过考核程序，适时调整乙方的薪酬，调整后的薪酬仍属于可变更可调整之范围；第29条规定，如因薪酬调整问题，双方虽经协商但在三个工作日内无法达成一致的，则属于双方无法就合同变更问题达成一致，任何一方在提前一个月通知对方的情况下单方解除本合同。另，本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位在调整岗位的同时调整工资待遇的，应由用人单位说明调整理由，并根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方劳动合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。本案中，双方在劳动合同中约定欧美佳电公司可根据业务发展的需要等情况调整刘帅的工作岗位，但欧美佳电公司在因公司管理架构变化调整刘帅岗位的同时决定对其工资待遇进行变更，并不属于双方劳动合同第25条约定的公司通过考核程序调整薪酬的范围，故需双方对此协商一致。根据双方陈述及往来沟通记录等证据，欧美佳电公司为刘帅提供的两个备选岗位的工资标准及构成相较调整前的薪资均有不利变更，或固定工资降低、收入具有不稳定性，或月工资标准总体降低，刘帅亦多次明确表示反对，欧美佳电公司在未与刘帅就调岗调薪事宜协商一致或对不利影响采取进一步减少措施的情形下直接单方安排刘帅待岗六个月并强制取消其出勤条件，与双方劳动合同约定的因薪酬调整问题无法达成一致时可采取的处理方式并不相符，故无法充分体现公司待岗安排的合法合理性及必须性。在此情形下，刘帅主张欧美佳电公司的待岗降薪行为不符合相关规定，理由正当。鉴于系欧美佳电公司原因导致刘帅无法正常提供劳动，并非刘帅拒不出勤，一审法院认定欧美佳电公司应按照刘帅调整前的正常工资标准对诉争期间的工资予以补足，并无不当。

综上所述，欧美佳电公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京欧美佳电商贸有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长严勇

审判员庞妍

审判员张洁

二〇二三年四月十日

法官助理王琳琳

书记员蒋畅