耿媛与北京圣安卫嘉保安服务有限公司、北京恒安卫士保安服务有限公司、江苏华安卫士保安服务有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人耿媛与被上诉人北京圣安卫嘉保安服务有限公司（以下简称圣安公司）、北京恒安卫士保安服务有限公司（以下简称恒安公司）、江苏华安卫士保安服务有限公司（以下简称华安公司）劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2022）京0113民初9534号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

耿媛上诉请求：撤销一审判决第三项，改判圣安公司支付耿媛违法解除劳动关系赔偿金26600元。事实和理由：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。耿媛认为上述法律规定的解除条件系并列关系，需要满足“不能从事原工作”、“也不能从事由用人单位另行安排的工作”等全部解除条件才符合无过失性解除。圣安公司并未给耿媛另行安排工作，故圣安公司的解除劳动关系行为并不符合无过失性解除，系违法解除劳动关系，应当赔偿耿媛违法解除赔偿金。

圣安公司辩称，不同意耿媛的上诉请求和理由，同意一审判决。

恒安公司、华安公司辩称，同意一审判决。

圣安公司向一审法院起诉请求：1.圣安公司无需支付耿媛解除劳动关系赔偿金；2.判定耿媛京训钉培训津贴300元可以在圣安公司接收到社保局补贴款再给付；3.圣安公司无需支付2022年2月工资（诉讼过程中，撤回该项诉讼请求）。

一审法院认定事实：耿媛向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金37200元；2.支付2021年9月30日京训钉培训津贴300元；3.支付2020年4月政府补贴2500元；4.支付2022年2月工资2320元。该委经审理，作出京顺劳人仲字【2022】第2860号仲裁裁决书，裁决：1.圣安公司支付耿媛违法解除劳动关系赔偿金26600元；2.圣安公司支付耿媛京训钉培训津贴300元；3.圣安公司支付耿媛2022年2月工资597.33元；4.驳回耿媛其他仲裁请求。圣安公司不服该裁决，起诉至法院，形成本案诉争。

恒安公司与圣安公司签订了期限为2021年11月1日至2021年12月31日的《地铁乘务管理人员劳务派遣合同》，华安公司与圣安公司签订了2022年1月1日至2022年12月31日的《地铁乘务管理人员劳务派遣合同》。耿媛于2018年11月24日与圣安公司签订劳动合同，合同期限为2018年11月25日至2020年11月24日，派遣耿媛至北京地铁8号线工作，担任列车乘务管理员岗位，用工单位名称为北京市地铁运营有限公司运营三分公司。2019年10月29日，双方签订合同变更和补充协议，约定用工单位变更为恒安公司。2020年11月23日，耿媛与圣安公司再次签订劳动合同，用工单位变更为恒安公司，合同期限自2020年11月25日至2022年11月24日，从事城市公共服务类岗位工作，第七章第二十条第一款约定，乙方患病或者非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事甲方及用工单位另行安排的工作的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方。

耿媛自2021年2月开始存在陆续休息病假情况，提供实际劳动至2021年8月底，自2021年9月起，耿媛一直处于病休状态。

2021年12月29日，圣安公司向耿媛发送《告知书》，称根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，耿媛在本公司可享受6个月的医疗期权益，耿媛在职期间于2021年2月开始休病假，2月休病假6天，3月休病假2天，4月休病假6天，5月休病假1天，7月休病假3天，8月休病假13天，9月起连续休病假，截至2021年12月31日，已休病假5个月，之后，如果继续休病假1个月即满6个月医疗期。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在规定的医疗期满之后，如果身体状况还是不能胜任原岗位工作，届时用工单位如将其退回圣安公司，公司将正式解除劳动合同。因耿媛从事的公共服务类岗位工作属于公益性岗位，根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，其公司将不承担任何经济补偿金。耿媛认可《告知书》中列明的其休病假情况。

2022年2月7日，圣安公司的冯二阳通过微信告知耿媛医疗期已满，要求耿媛携带身份证到公司办理离职手续。

2022年2月8日，圣安公司的冯二阳通过微信向耿媛发送了员工解聘通知书的照片，并告知耿媛员工解聘通知书、失业证和提档手续公司已经通过邮政快递邮寄。耿媛称其于2022年2月10日收到圣安公司邮寄的员工解聘通知书。《员工解聘通知书》内容为“...您在职期间，于2021年2月开始休病假，2月休病假6天，3月休病假2天，4月休病假6天，5月休病假1天，7月休病假3天，8月休病假13天，9月起连续病假，截止2022年1月31日已满六个月医疗期。由于您还需要继续休假不能返岗，继而达不到从事地铁乘务管理员岗位的要求。根据双方签订的劳动合同第七章第二十条第一款，我公司决定与您正式解除劳动合同关系。1、自2022年2月1日起，我公司解除与您签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止......

圣安公司称因耿媛长期休息病假，无法胜任本职工作，故用工单位将耿媛退回其公司，其公司作出解除劳动关系的决定，为此提交了《劳务派遣员工退回通知书》，内容为现因医疗期已满六个月，经公司决定从2022年2月1日起退回圣安公司。尾部盖有华安公司公章，以及日期“2022年2月”。耿媛对此不予认可，称其没有见到过该通知，其该通知书也没有具体的时间。华安公司称是2022年2月1日发给恒安公司的，送达方式不清楚。

耿媛主张其已经将2022年1月12日之前的诊断证明交给圣安公司，2022年1月26日的假条何时交给公司的其不记得了，但拍照给了邱亚奇，2022年2月8日的假条其通过邮寄方式交给了公司，公司于2022年2月18日签收。为此耿媛提交了2022年1月26日、2022年2月8日的休假证明、与邱亚奇的微信聊天记录、与林海燕的微信聊天记录。2022年1月26日的诊断证明显示病情为腰痛、右下肢无力、腰椎间盘突出，诊断建议全休贰周；2022年2月8日的休假证明书显示病情为唇和口腔开放性损伤，疼痛，诊断建议全休玖天。与邱亚奇的微信聊天记录显示其在2022年1月26日将2022年1月26日诊断证明、处方、门诊收据照片发送给了邱亚奇，2022年2月8日其将当日的休假证明、门诊病例、处方和门诊收据照片发给邱亚奇，2022年4月1日邱亚奇向耿媛发送了2月份考勤，考勤表显示耿媛截止到2月18日均为病假。与林海燕的微信聊天记录显示2022年2月17日，林海燕说“1月份的病假条你说邮寄公司，至今没有收到...”耿媛在发送一张快递信息后回复说“姐，假条发走了”，次日林海燕回复收到了。圣安公司认可2022年1月12日之前的诊断证明已经交给其公司，2022年1月26日的诊断证明系耿媛邮寄给公司的，其公司是在2022年2月18日收到的该诊断证明，认可与林海燕的微信聊天记录，其是圣安公司收取假条和记录考勤的内勤人员，但耿媛邮寄给其公司的是开具时间为2022年1月26日的假条，并未收到2022年2月8日的病假条，邱亚奇是华安公司的。华安公司认可邱亚奇是其公司现场内勤人员，由于内勤人员工作失误，在没有核查长期病假人员是否离职的情况下耿媛主动上报2月8日的假条就自动按照病假登记考勤了。

圣安公司提交了耿媛的仲裁申请书以及仲裁笔录，主张仲裁申请书中耿媛陈述“2022年2月7日通知我，因为我的医疗期已满让我必须在2022年2月8日到其指定地点办理离职手续，打电话态度非常恶劣还说不给任何补偿，因为身体不适病假期间去不了指定地点......我还未病愈”以及开庭笔录中耿媛陈述“但是我摔了身体去不了没有去办理”“提供劳动至2021年8月底，此后休息病假，不能久站久坐”；2022年2月7日、8日圣安公司冯二阳问耿媛能否上班，耿媛说不能，冯二阳问你能干什么，耿媛说什么都不能干，因为已经跟耿媛确认了她不能工作所以才发辞退手续的。耿媛认可仲裁申请书及开庭笔录的真实性，认可冯二阳给其打电话了，说让其返岗问能不能上班，其说摔着了上不了班，之前假条还没有结束，第二天得去手术，他很生气就跟其说让其等着解聘通知吧。双方均未对此进一步提交证据。

圣安公司提交了2018年5月28日北京市社会保障和就业工作领导小组办公室下发的《关于进一步推进城市公共服务类岗位安置农村地区劳动力就业工作加快与劳动力输出单位对接的通知》及附件《农村地区劳动力输出单位联系人名单》，北京市人力资源和社会保障局、北京市农村工作委员会、北京市财政局联合发文《关于城市公共服务类岗位安置本市农村地区劳动力就业促进农民增收政策有关工作的通知》（京人社就发【2018】106号），北京市人力资源和社会保障局发文《关于城市公共服务类岗位认定为公益性岗位的批复》（京人社就复【2020】35号），北京市大兴区人力资源和社会保障局就业促进科开具的《证明》，以证明耿媛所在岗位系城市公共服务类岗位，属于公益性岗位。耿媛主张招聘的时候没有说是公益性岗位。

圣安公司主张根据耿媛的社会保险缴纳记录，其实际工龄为5年8个月，在其单位工龄为3年3个月，依照法律规定，耿媛的医疗期为3个月，其公司给予耿媛6个月的病情恢复期，已经给予其足够的养病时间和工作机会。根据耿媛的社会保险个人权益记录显示，2005年11月至2010年1月、2014年5月至2015年11月、2018年3月至2018年10月的缴费单位均为大兴区人力资源公共服务中心。耿媛认可上述期间其因为结婚生子，未参加工作，由其自行缴纳社会保险。

另查，2022年春节放假安排为1月31日至2月6日调休，共7天。

一审法院认为，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。圣安公司给予耿媛6个月的医疗期，不违反法律规定，一审法院对此不持异议。根据前述规定，耿媛的医疗期于2022年1月31日期满。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。耿媛医疗期满后，圣安公司冯二阳询问耿媛能否上班，但其明确表示上不了班，之前的假条没有结束，且其摔着了还得手术。根据耿媛前述自认之事实，圣安公司在耿媛明确表示其仍在病休期间不能上班且又出现新的病情的情况下，亦无法为耿媛另行安排其他工作，故圣安公司据此解除与耿媛的劳动合同，属于无过失性解除。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。本案中，耿媛所在岗位系公益性岗位，不符合支付解除劳动合同经济补偿金的情形。

圣安公司已经支付耿媛京训钉培训津贴300元，一审法院对此予以确认。圣安公司同意支付耿媛2022年2月工资597.33元，一审法院对此予以确认。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条之规定，判决如下：一、北京圣安卫嘉保安服务有限公司支付耿媛京训钉培训津贴300元（已履行）；二、北京圣安卫嘉保安服务有限公司于判决生效之日起七日内支付耿媛2022年2月工资597.33元；三、北京圣安卫嘉保安服务有限公司无需支付耿媛违法解除劳动关系赔偿金26600元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审期间，耿媛提交照片二张、2022年2月8日医嘱单、2月16日门诊病历，证明耿媛系因病请假。圣安公司发表质证意见称，对于2月8日的病假条，我公司并未批准，我方要求耿媛来公司上班，耿媛说要休息，我方告知其医疗期已满，此种情况下对请病假我方不认可。恒安公司、华安公司称，与圣安公司意见一致。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，本案争议焦点是圣安公司是否应支付耿媛解除劳动关系赔偿金。根据审理查明的事实可以认定，耿媛自2021年2月开始陆续休息病假，结合耿媛的工作年限，圣安公司给予其6个月的医疗期符合法律规定，截止2022年1月31日耿媛已满六个月医疗期。耿媛医疗期满后，圣安公司询问其是否能上班，耿媛明确表示上不了班，且摔着了还得手术，此种情况下，圣安公司亦无法为耿媛另行安排其他工作，故圣安公司据此解除与耿媛的劳动合同，并不构成违法解除。同时，耿媛所在岗位系公益性岗位，不符合支付解除劳动合同经济补偿金的情形，故一审法院认定圣安公司无需支付耿媛解除劳动关系赔偿金并无不当。

综上所述，耿媛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由耿媛负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长金妍熙

审判员霍思宇

审判员王黎

二〇二三年四月二十一日

法官助理俞洁

书记员张旭燃