郑爱国与北京爱尊汽车部件有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人郑爱国因与被上诉人北京爱尊汽车部件有限公司（以下简称爱尊公司）劳动争议一案，不服北京市平谷区人民法院（2022）京0117民初3994号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

郑爱国上诉请求：1.改判爱尊公司支付郑爱国2008年2月28日至2022年3月31日违法解除劳动合同赔偿金136655.74元及激励金837.5元，或发回重审；2.一审、二审诉讼费用由爱尊公司承担。一、爱尊公司提交的《职业病危害因素监测报告》并不能证明郑爱国所在岗位不存在职业病危险因素。1.《职业病危害因素监测报告》记载，公司于2020年8月27日对用人单位生产过程中存在的职业病危险因素进行定期检测。报告出具时间是2020年9月21日。也就是说，该报告仅可证明2020年8月27日爱尊公司处组装车间的职业病危害因素情况。2020年8月27日至2022年3月31日车间的职业病危害因素是否存在，增强还是减弱，均无法说明，更不能说明郑爱国所在岗位不属于接触职业病危险因素的工种。2.郑爱国的工作地点与点焊工、二保焊工的工作地点重合，如果点焊工、二保焊工岗位属于职业病危险因素接触岗位，那么郑爱国所在岗位也应属于职业病危险因素接触岗位。郑爱国在爱尊公司处从事营业纳品现场职叉车司机工作，主要负责辅助点焊工、二保焊工等生产人员生产，将生产出的产品装容器并入库，产品除锈喷油防锈等。因此，郑爱国长时间与点焊工、二保焊工处于同一生产车间，甚至同一地点工作，长期暴露于各种职业病危险因素之中，显然属于职业病接触岗位的范畴。3.郑爱国在工作期间需频繁接触粉尘、噪音、紫外辐射，符合法律界定的职业病接触岗位范畴。《用人单位职业病危害告知与警示标识管理规范》第十六条：符合以下条件之一，即为产生严重职业病危害的作业岗位：1.存在矽尘或石棉粉尘的作业岗位；2.存在“致癌”、“致畸”等有害物质或者可能导致急性职业性中毒的作业岗位；3.放射性危害作业岗位。郑爱国所在车间是从事车辆零部件生产的车间，长期存在粉尘、噪音、电焊弧光辐射的情况，根据法律规定，郑爱国所在岗位属于职业病接触岗位。二、在郑爱国入职前，爱尊公司与其签订劳动合同的同时也签订了职业病危险告知书，说明爱尊公司也认可其所在岗位属于职业病接触岗位。一审庭审中，爱尊公司自述有可能接触到职业病危险因素的人员不仅仅是点焊工、二保焊工，现场人员有可能经过，办公室人员也有可能经过。而对于协助点焊工、二保焊工生产的郑爱国来讲，其遭受职业病风险的因素就更高。在未进行离岗前职业健康检测的情况下就单方面对郑爱国进行裁员不符合法律规定，更不利于保护劳动者的身体健康和其他合法权益。三、郑爱国主张的2021年激励金应适用2016年的标准，爱尊公司应支付郑爱国激励金差额837.5元。爱尊公司分别于2012年、2016年制定了《管理规章制度》，就员工激励金发放标准进行详细规定。激励金是指公司根据生产经营情况，给员工发放激励金，以激励在职员工在新的一年里更加努力工作。2016年的《管理规章制度》激励金考评办法中，员工考评在81-90分之间的，应按100%标准予以发放。2021年度郑爱国激励金考评得分84.5，而2021年12月底，爱尊公司出具2022年新的管理规章制度，若按照2022年激励金发放标准，郑爱国84.5得分应按90%的比例发放。郑爱国认为，激励金考评是对劳动者全年工作的整体评价，而郑爱国2021年度工作结束时，爱尊公司在未制定新的激励金标准前，理应适应2016年的考核标准，而不是径行以2022年的标准，变相克扣劳动者收入。对此郑爱国认为，爱尊公司扣减郑爱国激励金行为违反劳动法规定，对于郑爱国主张爱尊公司支付激励金差额工资合理合法。

爱尊公司辩称，同意一审判决，请求维持一审法院判决，爱尊公司的具体答辩意见同一审答辩一致，爱尊公司是按照规定解除的劳动合同，不存在违法情形，爱尊公司支付了补偿金且劳动者已经收到，爱尊公司对于郑爱国是按照评分支付的激励金。

郑爱国向一审法院起诉请求：1.爱尊公司支付违法解除劳动合同赔偿金136655.74元；2.爱尊公司支付2021年全年激励金差额1030.29元；3.诉讼费由爱尊公司承担。

一审法院认定事实：郑爱国于2009年8月13日入职爱尊公司，基本工资2465元，工龄工资根据工作年限增长，2021年9月开始每月780元。2022年2月24日，爱尊公司以生产经营发生严重困难为由，召开全体员工沟通会议，会议主题为经济性裁员工作方案，会议内容：一、由公司代表介绍公司经营状况，说明裁员背景；二、宣读《经济性裁员工作方案》，对主要条款进行讲解和说明，就安置方案中的补偿方案和主要问题进行了协商；三、参会人员提出意见。郑爱国参加了会议，但不同意《经济性裁员工作方案》，且未在会议纪要上签字。2022年2月25日，爱尊公司制定《北京爱尊汽车部件有限公司裁员工作方案》，进一步明确人员安置方案、预算、后续工作等内容。根据该方案，爱尊公司共有员工7人，其中伤残人员2人，裁员后，留守人员共3人，1人为财物管理，负责爱尊公司结算、支付、收付款、税务等工作，另2人为现场人员，为工伤6级人员，郑爱国在裁员之列。当日，爱尊公司向郑爱国出具《通知书》，载明：2022年2月24日，全体员工在北京爱尊汽车部件有限公司参加了北京爱尊汽车部件有限公司经济性裁员全体员工沟通会，已当面通知您2022年2月25日起公司暂时停业，您不用到公司工作，工资全额发放。如您在未接到公司到岗通知的情况下到公司，将视为您不服从工作安排，如若执意到公司影响正常秩序或他人工作，公司将依法追究您的责任。后爱尊公司向劳动行政部门进行报告，《向人社部门报告企业裁员情况的说明》载明：爱尊公司因生产经营困难需规模裁员。现拟裁减4人，占企业总人数57%，拟裁减人员主要涉及营业纳品岗位，没有违反法律规定裁减应当特殊保护的职工等内容。北京市平谷区人力资源和社会保障局于2022年3月3日向爱尊公司送达《收悉证明》，内容为：“我局现已收悉贵单位提交的裁减人员备案材料，经审核，材料齐全，同意备案。”2022年3月3日，爱尊公司向郑爱国发送《解除劳动合同通知书》，通知郑爱国自2022年3月31日起解除与郑爱国的劳动合同关系，薪资结算至2022年3月31日，经济补偿金为67211.12元，社保及公积金将缴纳至2022年3月。2022年3月4日，郑爱国申请劳动仲裁，要求爱尊公司支付2009年8月13日至2022年3月31日工资差额30000元，2021年2月至2022年2月期间延时加班费2000元，违法解除劳动合同赔偿金160000元，2021年至2022年激励金差额1030.29元。2022年5月17日，仲裁委作出裁决，驳回了郑爱国的全部申请请求。郑爱国不服该裁决，起诉至法院，具体诉请如前所述。庭审中，法官向郑爱国释明，如法院经审理认为，最终应支持补偿金而非其主张的赔偿金，法院是否可以直接判决补偿金，对此郑爱国表示反对，坚持法院只能判决赔偿金。此外，爱尊公司已经将其认为应给付的经济补偿金发给郑爱国，郑爱国认可收到。

另查：裁员后爱尊公司停产，根据爱尊公司提供的利润表，裁员前其公司连续多年亏损严重。爱尊公司2016年版《管理规章制度》规定了激励金，根据该规定，爱尊公司根据生产经营情况，给员工发放激励金，以激励在职员工在新的一年里更加努力工作。激励金发放时间和标准按照与工会协商结果执行。具体实施细则，依照激励金标准执行，激励金发放日之前（含发放日）离职的员工，不享受激励金待遇等。该规定自2016年1月1日起实施。2021年1月27日，爱尊公司发布《2021年激励金调整公告》，内容为上年6月30日前入正式社员标准为100%，入社一年以上200%，……，入社六年及以上250%，自公布之日起实施，发放时间为阴历正月十五。同时规定了休假扣除激励金的相关内容。对于现场职，根据年度现场综合评价结果，80分（含）以上100%发放，80分以下的不予发放。2021年3月1日，爱尊公司制定了《目标责任书考核基准及评价规定》，根据责任书评价结果，81分至85分，激励金发放标准为90%，月奖金发放标准为90%。该制度自2021年3月1日执行，上一年度评价结果适用于今年3月至次年2月工资中应用。2021年11月12日，爱尊公司制定了2022年版《管理规章制度》，《目标责任书考核基准及评价规定》作为附件列在2022年版《管理规章制度》中。以上制度制定过程中，爱尊公司均征询了工会意见，且2016、2022年版的《管理规章制度》郑爱国均签收。2021年度郑爱国目标责任制评价结果为84.5分，如根据郑爱国主张按照100%标准发放激励金，2022年郑爱国激励金应为8112.5元，如按照爱尊公司主张按90%发放，应为7301.25元。爱尊公司于2022年2月向郑爱国发放激励金7301.25元。

再查：爱尊公司对职业病危害因素进行每年定期检测，并提交两份检测报告：1.2020年9月21日由北京市卫生健康委员会委托，谱尼测试集团股份有限公司出具的《职业病危害因素检测报告》，显示：用人单位职工总人数24人，接触职业病危害因素劳动者10人，组装车间的点焊工9人、二保焊工1人；2.2021年8月5日爱尊公司委托奥来国信（北京）检测技术有限责任公司对爱尊公司工作场所职业病危害因素检测与分析，组装车间的职业病危害因素进行检测与分析，出具的《职业病危害因素检测与分析报告》，显示：接触职业病危害因素的岗位为组装车间的点焊工及二保焊工。郑爱国在营业部纳品班工作，也会偶尔支援其他岗位，郑爱国称其曾在2010年4月在焊枪岗支援过约一个星期。爱尊公司认可郑爱国支援过其他岗位，但表示，点焊工及二保焊工必须持证上岗，郑爱国未支援过以上二个岗位。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十一条规定解除劳动合同。爱尊公司因生产经营发生严重困难于2022年2月24日就经济性裁员召开全体员工会议说明情况并征求意见，后向劳动行政部门进行报告，经劳动行政部门同意备案后，作出与郑爱国解除劳动合同的决定，自说明情况至解除合同时间超过30日，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条解除劳动合同的程序。同时，根据爱尊公司提交的《职业病危害因素检测报告》，郑爱国不属于接触职业病危害因素的岗位，也无证据证明其支援过上述岗位，且即便其所述属实，在十几年前支援过一个星期也不足以导致职业病，故郑爱国不属于用人单位不得依照劳动合同法第四十一条解除劳动合同的情况。综上，爱尊公司解除劳动合同合法，其应支付郑爱国经济补偿金而非赔偿金。涉案激励金并非劳动合同约定，是否发放应更尊重公司自主决定权。且爱尊公司制定了《目标责任制考核基准及评价规定》、2022年版《管理规章制度》，以上规定经过民主程序，且告知了劳动者，根据该规定，2021年3月1日后，激励金标准应该按照该规定发放，上一年度评价结果适用于今年3月至次年2月工资中应用，故2022年2月，根据2021年度现场综合评价结果发放的激励金应按照该规定执行，郑爱国主张差额没有法律依据，一审法院不予支持。

据此，一审法院判决：驳回郑爱国的诉讼请求。

二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。郑爱国上诉主张其在爱尊公司工作期间所在岗位属于职业病接触岗位，爱尊公司对此予以否认。爱尊公司主张其对职业病危害因素进行每年定期检测，并提交两份检测报告证明其主张，2020年9月21日的《职业病危害因素检测报告》显示用人单位职工总人数24人，接触职业病危害因素劳动者10人，组装车间的点焊工9人、二保焊工1人；2021年8月5日爱尊公司的《职业病危害因素检测与分析报告》显示接触职业病危害因素的岗位为组装车间的点焊工及二保焊工。爱尊公司所提交的证据可以证明爱尊公司中接触职业病危害因素的岗位应为组装车间的点焊工及二保焊工，而郑爱国所工作的岗位并非上述接触职业病危害因素的岗位，郑爱国亦未提供确实充分的证据证明劳动存续期间其存在上述岗位的作业史，故本院对其上诉主张不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员必须符合以下程序性条件：即裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。根据查明的事实，本案中爱尊公司裁员行为符合劳动合同法经济性裁员的规定，一审法院认定爱尊公司应支付郑爱国经济补偿金而非赔偿金并无不当，本院予以维持。爱尊公司关于激励金发放标准的规定的制定过程已经过民主程序，并且已告知郑爱国，爱尊公司根据相关公司规定向郑爱国发放激励金并未违反法律规定，郑爱国关于激励金差额的主张无事实及法律依据，本院对此不予支持。

综上所述，郑爱国的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由郑爱国负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长王黎

审判员霍思宇

审判员金妍熙

二〇二三年四月三日

法官助理陈可伊

法官助理刘哲尔

法官助理徐逍阳

书记员赵宇