朱玲与上海诺生医疗科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

原告朱玲与被告上海诺生医疗科技有限公司（以下简称诺生公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年1月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱玲的委托诉讼代理人范文凯、被告诺生公司的委托诉讼代理人忻蓓艺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

朱玲向本院提出诉讼请求：1.诺生公司支付2022年5月工资差额9402.50元；2.诺生公司支付2022年一季度绩效工资4950元、2022年二季度绩效工资4950元；3.诺生公司支付2022年应休未休年假折算工资5773.98元；4.诺生公司支付解除劳动合同经济补偿115119.02元。事实与理由：2017年5月2日，朱玲入职仁盛投资（上海）有限公司（以下简称仁盛公司），担任会计，2018年5月1日，在前述劳动关系履行期间，变更为签订以诺生公司为用工主体的劳动合同，法定代表人、办公地点、岗位等均未发生变化，工龄应当连续计算。2021年5月2日，双方于前一份劳动合同到期后又签订2021年5月2日至2026年5月1日的劳动合同，岗位不变，薪资为每月税前13500元及月绩效奖金税前1500元。2021年9月起，诺生公司将朱玲薪资调整为每月税前14850元及月绩效奖金税前1650元。2022年3月起，诺生公司中断缴纳朱玲的社会保险费及住房公积金，擅自克扣第一、二绩季度效奖金，并出现了迟发薪资、不催告就不发放薪资的恶意行为，2021年11月份的出差报销款至今未支付，2022年5月工资仅发放了2590元。但诺生公司仍保有4名保洁阿姨和2名司机（该岗位仍在各大招聘平台招募），并招募茶艺师和会所管家等与经营无关的岗位，其他员工的薪资也在正常发放。朱玲因诺生公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费于2022年8月19日被迫解除劳动合同。朱玲2022年按比例折算享有3天年休假，诺生公司应支付未休年休假折算工资。

诺生公司辩称，请求驳回朱玲的诉讼请求。疫情封控期间，诺生公司安排全员居家办公，朱玲所在财务部的工作人员均居家办公。但是朱玲以未将工作电脑带回家为由自2022年4月1日起未提供劳动，诺生公司自2022年5月起按本市最低工资标准支付朱玲工资。根据绩效考核制度，朱玲2022年第一、二季度考核不合格，且诺生公司无任何业绩，因此朱玲无绩效工资。2022年4月疫情封控时因财务人员未将Ｕ盾带回家，无法缴纳3月之后的员工社保。又由于2022年起相当部分员工因小区封控无法正常上班，经营业务大受影响，还面临银行断贷，近百名员工工资发不出，通过法定代表人抵押个人房产等办法筹措资金，经济状况有所恢复的情况下，一有钱即先发放员工工资，再尽快补缴2022年3月起的社会保险费，并非针对朱玲个人，且诺生公司已申请缓缴住房公积金及社会保险费，并非恶意拖欠工资及社会保险费，不应支付经济补偿。对朱玲所述年休假天数无异议，但朱玲系自行离职，且2022年3月至8月期间大量工作日未出勤，相当于使用了年休假。朱玲当时是因为诺生公司工资待遇高而自仁盛公司辞职，主动入职诺生公司，不认可朱玲在仁盛公司的工龄连续计算。

本院认定事实如下：朱玲与诺生公司签订有期限为2018年5月1日至2021年5月1日的劳动合同，此后续签期限为2021年5月2日至2026年5月1日的劳动合同。最后一份劳动合同约定朱玲的岗位为会计，每月基本工资13500元，绩效奖金基数1500元。2021年9月起，朱玲每月基本工资调整为14850元，绩效奖金基数调整为1650元，诺生公司每月10日以银行转账形式支付朱玲上一自然月工资。诺生公司为朱玲缴纳社会保险费至2022年2月，之后状态为“欠缴”。朱玲2022年3月16日至3月28日期间因小区疫情封控未打卡考勤。

诺生公司自2022年4月1日起因疫情封控停业，员工居家办公，提交工作周报。2022年4月6日，诺生公司财务部主管向某发送微信“你这边家里有电脑可以装用友软件吗现在一直被封不知道什么时候能解封了”，朱玲回复“没电脑”。朱玲通过钉钉ＡＰＰ提交工作周报，2022年第4月第一、二、三周工作周报内容包括“协助审计工作”“协助新员工熟悉公司业务”“核对确认报税公司，跟进报税时间”“听从领导安排的其他工作”等，2022年5月13日、5月20日、5月27日的工作周报内容包括“听从领导工作安排”“协助报税”“给经理介绍自己工作、协助她有关尽调事宜”“融准汇算清缴填报”等。2022年4月29日、5月10日、5月13日、5月17日、5月24日，朱玲通过钉钉ＡＰＰ向诺生公司管理人员连伟闽发送“工作还请分配下，也希望跟总监好好学习”“有工作安排给我吗”“今天有工作分配吗”等，连伟闽未予回复。

诺生公司自2022年6月1日起复工。诺生公司已支付朱玲2022年5月工资2590元及7月工资3274.06元。

朱玲于2022年8月19日提出辞职并工作至该日，提交的《被迫解除劳动合同通知书》载明“本人朱玲自2017.5.3入职贵公司担任会计一职，自2022年起贵司存在以下违法行为：1.未及时足额支付劳动者报酬，本人2022年6月、7月工资未及时足额发放，合同规定6月、7月工资应于2022年7月10日、8月10日发放，贵司没有发任何通知说明工资延期。在2022年8月17日公司员工收到工资情况下，本人未收到任何工资，经过与贵司沟通后在2022.8.18下班后收到3274.06。拒绝做任何说明，经过不断询问在2022.8.19上午回复该工资为7月30%工资2.未依法为劳动者缴纳社保公积金，贵司断缴3月社保公积金3.恶意克扣本人2022年第一季度绩效4.恶意扣2022年5月工资，本人按照最低工资2590元发放，其他员工工资正常发放5.本人平常不与老板联系，也未存其电话号码，在2022年4月15日未接电话，贵公司在2022年4月19日发送一封书面警告6.贵司故意调整本人工作地点，本人一直在长宁区兴国路上班，工作内容也与本处息息相关，2022年6月10日贵司未与本人协商，直接通知去工厂（浦东区天雄路）上班，通知规定工厂上班6.14-9.13为期3个月，本人工作未变，从3月开始工作还被分出去一部分，工作内容跟工厂也基本无关联：8月3日贵司又直接通知从8月4日开始到兴国路上班7.本人未收到绩效表反馈情况下贵司通知本人2022年第二季度绩效不达标，贵司要求给本人安排调岗，调岗被拒绝……根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条法律规定……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者纳社会保险费的......自2022年8月19日起本人解除与贵司的劳动关系，贵司应支付本人被迫解除劳动合同的经济补偿金……结清本人在职期间和被迫解除劳动关系后的所有未结费用，包含经济补偿金、第一季度绩效、5月未结清工资、6月工资（包含第二季度绩效）、7月工资、8.1-8.18日工资、报销费用……”

另查明，上海市Ａ局于2022年9月5日向诺生公司发出《责令改正通知书》，内容为责令于2022年9月30日之前支付149名员工6、7月工资3096721.77元。上海市Ｂ局通过了诺生公司2022年6月至12月缓缴社会保险费的申请；上海市ＸＸ管理中心通过了诺生公司2022年4月至12月缓缴住房公积金的申请。

又查明，诺生公司为资金周转需要向银行贷款，贷款于2022年7月、9月到期，贷款合同中诺生公司的联系人为朱玲。

2022年8月30日，朱玲向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海ＸＸ有限公司（于仲裁裁决后更名为诺生公司）支付：1.2022年5月1日至5月31日工资差额12260元、2022年6月1日至6月30日工资14850元、2022年7月1日至7月31日工资差额11575.94元、2022年8月1日至8月19日工资9684.78元；2.2022年1月1日至3月31日绩效4950元、2022年4月1日至6月30日绩效4950元；3.2021年11月25日至2022年6月15日报销款427元；4.2022年应休未休年休假3天的折算工资5801.64元；5.解除劳动合同经济补偿115670.45元。

仲裁庭审中，朱玲表示办公使用的软件不能远程安装，该软件平时用来做账，其居家期间无法做账，但会进行审计，并对其他员工询问的相关问题进行解答；诺生公司在其在职期间未做过绩效考核。

2022年11月2日，该仲裁委员会作出裁决：1.上海ＸＸ有限公司于裁决书生效之日起七日内支付朱玲2022年6月1日至8月19日的工资及工资差额合计36110.72元；2.上海ＸＸ有限公司于裁决书生效之日起七日内支付朱玲2021年11月25日至2022年6月15日报销款427元；3.对朱玲的其他请求事项不予支持。朱玲不服该裁决，向本院提起诉讼。诺生公司已履行仲裁裁决确定的给付内容。

上述事实，除当事人陈述外，另有劳动合同、《责令改正通知书》《被迫解除劳动合同通知书》、流动资金借款合同、微信聊天记录截图、工作周报截图、银行交易明细、参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况表等证据证明，本院予以确认。

诉讼中，朱玲表示疫情封控期间未将电脑带回家，仍可通过微信或电话指导他人做账以及提交数据等（朱玲提供的与同事的微信聊天记录显示有个别日期的业务沟通），其按14850元的标准主张2022年5月工资，并同意在其中扣除社会保险费、住房公积金个人承担部分2857.50元，因此主张该月工资差额9402.50元（14850-2857.50-2590）。诺生公司表示朱玲自2022年4月1日起未提供劳动，5月是朱玲停工的第二个工资支付周期，其已支付2590元，不存在差额。双方均确认朱玲第三、四项诉讼请求的计算基数为20930.73元。

诺生公司为证明其主张，另向本院提交如下证据：

1.《员工绩效考核表》（考核周期为2022年1月1日至3月31日），其上考核日期栏为空白，目标包括“睿刀和其他公司记账凭证编制”“发票认证”“睿刀和其他公司每月纳税申报”“日常付款”“发票、凭证整理及装订”“公司年检、审计、贷款、融资等工作”，自我评价栏各项分数相加100分，上级评价栏各项分数相加50分，最下方加权平均分栏空白，此页员工工作总结栏为“一季度工作目标已完成”，直属主管评价栏、目标考核等级栏、员工签名栏、直属主管签名栏均为空白；

2.《员工绩效考核表》（考核周期为2022年4月1日至6月30日），其上考核日期栏为2022年7月8日，目标包括增值税及所得税申报、年度所得税汇算清缴、账务处理、银行对账、税务申报、登记发票、协助审计、凭证整理装订等，自我评价栏各项分数相加95分，上级评价各项分数相加44分，直属主管评价栏为“4月1日至5月30日，居家办公期间，因未带电脑，且家中无电脑使用，无法工作”，目标考核等级栏为“ＢＥ（指低于60分未达标）”，员工签名栏、直属主管签名栏均为空白；

3.《员工绩效考核表》（考核周期为2021年6月1日至9月30日）、《员工绩效考核表》（考核周期为2021年10月1日至12月31日），考核日期栏分别为2021年9月30日、12月31日，自我评价及上级评价总分均为100，考核等级均为“ＥＥ（指表现优异）”，最下方有朱玲签字；

4.2021版、2022版《绩效管理制度》及2022年6月22日培训记录表，两版《绩效管理制度》均显示绩效奖金的计算公式为基数Ｘ奖金系数Ｘ考核周期考勤系数，未达标的奖金系数为0，良好的奖金系数为1，2022版《绩效管理制度》载明出勤率小于70%的，出勤系数为0，小于85%的，出勤系数为0.5，小于95%的，出勤系数为0.8，大于95%的，出勤系数为1，2021版本则未就出勤率做具体描述，诺生公司于2022年6月22日培训2022版绩效管理制度，朱玲签到。

诺生公司表示因之前的人事工作人员已离职，无法查到朱玲此前是否有评定为不合格的业绩考核表，况且之前的业绩考核分数也与本案无关；原定于2022年3月31日进行的一季度考核因疫情封控无法开展，延期至7月进行；诺生公司人事于2022年7月14日在会议室与朱玲当面沟通并出示了一二季度考核结果。

朱玲对证据1、2的真实性均不认可，表示其不知晓考核结果，对证据3的真实性无异议，对证据4中的培训记录表及2022版《绩效管理制度》真实性无异议，但不认可2021版《绩效管理制度》，表示2022年6月22日培训该制度，自次月起生效，与本案所涉绩效奖金无关。

本院认为，本案主要有四个争议焦点，逐一分析如下。

一、2022年4月、5月朱玲是否居家正常提供劳动，并应按正常标准享有薪资

根据相关法律和政策规定，因疫情封控影响无法安排劳动者正常提供劳动的，超过一个工资支付周期的，可向劳动者支付生活费。根据已查明的事实，诺生公司在疫情封控期间安排员工居家办公，朱玲的岗位为会计，做账需使用专用的办公软件，上级在2022年4月初即询问朱玲是否可以安装该软件，朱玲以没电脑为由回复，也未积极寻求解决措施。朱玲表示主张仍可通过微信或电话指导他人做账以及提交数据，但微信聊天记录显示仅有个别日期的业务沟通，朱玲自行填写的工作周报的大部分也是协助他人的工作内容，这与其本职工作存在较大差别。因此，本院认定朱玲在2022年4、5月诺生公司安排居家办公期间未正常提供劳动，诺生公司按照本市最低工资标准支付朱玲2022年5月工资符合相关法律和政策规定，朱玲主张2022年5月工资差额缺乏依据，本院不予支持。

二、朱玲2022年第一、第二季度考核结果应如何认定，是否享有绩效奖金

本案双方劳动合同中订立和履行过程中确定了绩效奖金基数，从双方均确认的2021年两个季度的绩效考核表来看，诺生公司实际对朱玲进行绩效考核。诺生公司2022版的《绩效管理制度》虽然于2022年6月才进行培训，但内容与此前版本基本相同，本院对其中绩效奖金的计算方式予以采信。但是诺生公司提供的2022年第一季度考核表中考核日期、加权平均分、考核等级、被考核人及主管签字栏均为空白，本院对该证据的证明内容难以采信，诺生公司主张朱玲第一季度表现不佳，缺乏充足依据，2022年3月朱玲因小区疫情封控而有十余天未打卡，不应视为无故缺勤，因此本院酌定诺生公司按照1650元／月的基数支付朱玲第一季度绩效奖金4950元。朱玲在2022年4、5月未提供劳动，诺生公司认定该季度朱玲绩效考核不达标、根据《绩效管理制度》不享有绩效奖金具有相应的事实依据和合理性，朱玲主张2022年第二季度绩效奖金依据不足，本院不予支持。

三、诺生公司未及时足额支付朱玲劳动报酬、缴纳社保是否具有主观恶意，朱玲主张被迫解除劳动合同的经济补偿依据是否充分

履行劳动合同，应当遵循诚信原则。劳动者以用人单位未及时、足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，应考量用人单位是否存在违背诚信原则恶意拖欠或欠缴的主观因素，尤其是在企业因受疫情或市场环境影响面临经营困难的时刻，劳动者也应多从与企业共克时艰、休戚与共的角度出发，给予适当的容忍。诺生公司虽然未支付2022年第一季度绩效奖金，但系由于双方对于考核结果存在争议所致，难称诺生公司存在未及时足额支付的恶意；诺生公司主张因疫情影响未能为包括朱玲在内的员工按时缴纳2022年3月起的社保，符合实际情况，结合行政部门审批同意诺生公司缓缴之后的社会保险费、住房公积金的事实看，诺生公司主张复工复产之后因资金困难暂时无力补缴社保也具有合理性。人社部门的《责令改正通知书》显示诺生公司未支付100余名员工6、7月工资，并非针对朱玲个人，诺生公司在2022年6、7月确存在贷款到期等诸多资金紧张因素，仲裁裁决作出后，诺生公司即履行了裁决结果。纵观全案，诺生公司虽未及时缴纳社会保险费及支付2022年6、7月工资，但亦难称存在主观恶意。朱玲主张被迫解除劳动合同的经济补偿，依据不足，本院难予支持。

四、朱玲主动辞职情况下诺生公司是否应当支付其未休年休假折算工资

根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时存在未休年休假的，应支付折算工资。如前所述，本案双方劳动合同的解除系朱玲提出，且本院已认定朱玲不构成被迫辞职，故未能安排当年休假的责任不在诺生公司，朱玲主张2022年未休年休假折算工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

双方未对仲裁第一、二项裁决提起起诉，视为服从，因诺生公司已履行仲裁裁决，无执行内容，故本院不在判决主文中予以表述。

依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：

一、上海诺生医疗科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付朱玲2022年第一季度绩效奖金4950元；

二、驳回朱玲的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员许斌

二〇二三年四月六日

法官助理孙蔚夏

书记员顾祎君