唐松梅与万宝盛华人力资源（中国）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上诉人唐松梅因与被上诉人万宝盛华人力资源（中国）有限公司（以下简称万宝盛华公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初56761号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

唐松梅上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其在一审中的全部诉讼请求。事实和理由：1.唐松梅正常工作时的平均工资为17725.20元，应当以此为基数计算终止劳动合同的经济补偿金；2.唐松梅被鉴定为完全丧失劳动能力，因未满45周岁，未能享受退休待遇，万宝盛华公司应当向唐松梅支付12个月的医疗补助费，且计算基数应当为17725.20元；3.2020年1月1日至2020年6月30日期间每月的病假工资应为17725.20元乘以60%，2020年7月1日至2022年1月11日期间的工资名称应为疾病救济费，每月标准应为17725.20元乘以50%加上唐松梅自己估算的企业平均工资40%的差额1000元，故万宝盛华公司应当支付唐松梅上述期间工资差额共计57881.66元。

万宝盛华公司辩称，不同意唐松梅的上诉请求，认为：1.其公司同意按照一审法院判决的终止劳动合同的经济补偿金数额支付唐松梅；2.唐松梅不符合医疗补助费的发放条件，劳动者只有在符合鉴定等级为5至10级的情形下才能获得医疗补助费；3.万宝盛华公司已经足额支付唐松梅的病假工资及疾病救济费，不存在差额。

唐松梅向一审法院起诉请求：要求万宝盛华公司支付：1.终止劳动合同的经济补偿53175.60元；2.医疗补助费212702.40元；3.2020年1月1日至2022年1月11日期间的病假工资及疾病救济费差额57881.66元。

一审法院认定事实：唐松梅于2019年4月15日进入万宝盛华公司工作，双方签订了期限为2019年4月15日至2019年12月31日的劳动合同，约定唐松梅担任成本会计一职，月基本工资为14500元，每月补贴545元，另约定了奖金（补偿）14500元（需服务到合同结束期）。2019年11月，唐松梅被确诊为甲状腺恶性肿瘤，并自2020年1月1日起连续病假。2020年3月6日唐松梅经上海市劳动能力鉴定中心鉴定，属于完全丧失劳动能力。万宝盛华公司通知唐松梅双方之间的劳动合同顺延至2022年1月11日唐松梅医疗期满到期终止。

一审法院另认定，万宝盛华公司按照9027元／月的标准支付唐松梅2020年1月1日至2020年6月30日期间的病假工资，并按照7522.50元／月的标准支付唐松梅2020年7月1日至2022年1月11日期间的疾病救济费。

2022年1月17日，唐松梅向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求万宝盛华公司支付：1.终止劳动合同经济补偿金53175.60元；2.医疗补助费212702.40元；3.2020年1月1日至2022年1月11日期间的工资差额57881.66元。2022年7月8日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决：一、万宝盛华公司支付唐松梅终止劳动合同的经济补偿22567.50元；二、对唐松梅的其他请求不予支持。嗣后，唐松梅不服，遂诉至一审法院。

一审审理中，1.万宝盛华公司于2019年5月及2019年10月向唐松梅分别发放了2000元及4250元的加班费。2019年12月，万宝盛华公司向唐松梅发放了14500元，万宝盛华公司主张该笔金额为奖金，并非唐松梅的固定工资，唐松梅则认为该笔金额为万宝盛华公司依照劳动合同的约定向唐松梅发放的服务期满的一次性补偿。2.唐松梅、万宝盛华公司一致确认，唐松梅未享受退休待遇。

一审法院认为，劳动者享受法律规定的合法权益。关于2020年1月1日至2022年1月11日期间的病假工资及疾病救济费，一审法院认为，病假工资及疾病救济费的计算基数应当为劳动者正常出勤月的工资，万宝盛华公司认为唐松梅正常出勤月的工资为15217.92元，应扣除加班工资及一次性奖金的主张，于法有据，予以采信。唐松梅主张其疾病救济费与万宝盛华公司企业职工月平均工资40%存在1000元／月的差额，但并未提供相应证据予以证明，对此不予采信。据此，一审法院认为万宝盛华公司应按照9130.75元／月的标准，支付唐松梅2020年1月1日至2020年6月30日期间的病假工资差额622.50元及按照7608.96元／月的标准，支付唐松梅2020年7月1日至2022年1月11日期间的疾病救济费差额1584.11元。

关于终止劳动合同的经济补偿金，根据双方当事人的陈述，双方之间的劳动合同顺延至2022年1月11日终止，万宝盛华公司应当向唐松梅支付终止劳动合同的经济补偿金。根据前文的论述，劳动者离职前十二个月的平均工资应为7608.96元，故万宝盛华公司应向唐松梅支付终止劳动合同的经济补偿金22826.88元。

关于医疗补助费，一审法院认为，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。现，唐松梅被鉴定为完全丧失劳动能力，尚未享受退休待遇，万宝盛华公司应当向唐松梅支付相应的医疗补助费。唐松梅2019年4月15日进入万宝盛华公司工作，2020年1月1日起则长期休病假，一审法院据此酌情判令万宝盛华公司按7608.96元／月的标准向唐松梅支付9个月工资的医疗补助费，故万宝盛华公司应当向唐松梅支付医疗补助费68480.64元。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款，第四十七条的规定，一审法院经审理后遂于二〇二二年九月二十七日作出判决：一、万宝盛华人力资源（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付唐松梅2020年1月1日至2020年6月30日期间的病假工资差额622.50元及2020年7月1日至2022年1月11日期间的疾病救济费差额1584.11元；二、万宝盛华人力资源（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付唐松梅终止劳动合同的经济补偿金22826.88元；三、万宝盛华人力资源（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付唐松梅医疗补助费68480.64元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。

本院二审期间，当事人没有提交新证据。

本院经审理查明，一审法院认定事实无误，本院依法予以确认。

本院认为，本案的争议焦点在于唐松梅主张的终止劳动合同的经济补偿金53175.60元、医疗补助费212702.40元以及2020年1月1日至2022年1月11日期间的病假工资及疾病救济费差额57881.66元是否有依据。

关于唐松梅主张的终止劳动合同经济补偿金的问题。唐松梅主张其正常工作时的月平均工资为17725.20元，应当以此为基数计算终止劳动合同的经济补偿金。对此，本院认为，根据法律规定，经济补偿金应当按照劳动者终止劳动合同前十二个月平均工资标准确定，唐松梅要求按照其正常工作时的月平均工资作为计算经济补偿金的基数，缺乏依据，本院难以采纳。现一审法院根据唐松梅的工作年限及终止劳动合同前十二个月的平均工资7608.96元／月作为计算基数，判决万宝盛华公司向唐松梅支付终止劳动合同的经济补偿金22826.88元并无不当。

关于唐松梅主张的医疗补助费问题。根据法律规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。本案中，唐松梅2019年4月15日进入万宝盛华公司工作，2020年1月1日起长期休病假，故一审法院据此酌情判决万宝盛华公司按照7608.96元／月的标准向唐松梅支付9个月工资的医疗补助费即68480.64元并无不妥。

关于唐松梅主张的2020年1月1日至2022年1月11日期间的病假工资及疾病救济费差额的问题。因一审法院对此已作了详尽地阐述，其观点本院予以认同，不再赘述。

综上所述，唐松梅的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人唐松梅负担。

本判决为终审判决。

审判长郑军欢

审判员周寅

审判员郑东和

二〇二三年三月三十一日

书记员李菲