如何帮助职场妈妈挣脱“母职惩罚”？(含视频)

【财新网】近半数00后女性“不准备生育”，四成企业没有设置任何生育支持措施，68.8%的女性认为，职场性别不平等的核心原因是“生育是女性摆脱不掉的负担”，而持相同观点的男性仅占26.7%。

智联招聘近日发布的《2026年职场妈妈生活与发展现状调查报告》（下称“报告”）显示上述信息。报告显示，61.5%的职场妈妈认为自己升职“几乎没可能”，21.6%认为“可能性很小”，仅5.3%认为“可能性较大”或“肯定会升职”。

在晋升障碍中，除公司机会有限、领导任人唯亲等共性因素外，“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失去晋升”分别排在第三第四位，影响了19.8%和7.6%的职场妈妈。这意味着，家庭与婚育因素，依然深刻影响着女性职业发展。

近年来，“母职惩罚”成为与女性就业相关的重要议题。“母职惩罚”通常是指女性因承担生育和育儿责任，在求职、晋升、薪酬和职业连续性等方面遭遇的不利影响。

报告显示，60.9%的女性在求职过程中曾被询问婚育状况，这一比例远高于男性的35.5%。部分女性还在求职中遭遇“适合男性”“女性慎投”等隐性性别筛选。

企业通过婚育状况判断求职者未来是否可能面临生育、产假或育儿压力，从而提前筛除潜在“高成本员工”。因此职业发展的压力，也往往集中出现在女性的婚育阶段。报告显示，32.1%的女性在31岁至35岁阶段就已明显感受到年龄危机。女性的职业黄金期，往往与婚育阶段高度重叠。当男性在这一阶段积累经验、争取晋升时，不少女性则不得不同时面对生育压力与职业发展压力。

与此同时，女性对于职场性别不平等的理解，也越来越指向制度和结构本身。报告显示，68.8%的女性认为，“生育是女性摆脱不掉的负担”是职场性别不平等的核心原因，而持相同观点的男性仅占26.7%。

江苏省扬州市人社局王光宇在《中国人力资源和社会保障》杂志刊文指出，在当前生育支持政策背景下，部分企业正面临“政策请客、企业买单”的现实压力。文章援引全国妇联妇女研究所及《人口与经济》相关研究称，在现行制度下，企业雇用一名女性职工并承担其生育一个孩子的相关成本，平均约为3.2万元；若涉及三孩政策及延长产假，成本可能攀升至9万元以上。对于大量利润空间有限的中小微企业而言，这是一笔难以忽视的显性支出。

“母职惩罚”背后，并不仅仅是观念问题，还涉及生育成本如何分担、企业如何承担用工压力等现实问题。

“时间贫困”仍是职场妈妈最现实的压力

相比职业发展的焦虑，职场妈妈更隐性的困境在于时间分配。报告显示，85.4%的职场妈妈业余时间主要用于陪伴家人，高于职场爸爸的73.4%；32.3%的职场妈妈每天家务时间超过2小时，高于职场爸爸的26%。

与此同时，仅有6.4%的职场妈妈将业余时间用于社会交友，明显低于职场爸爸、已婚未育女性和未婚女性。这意味着，职场妈妈在完成工作之外，还承担了更多家庭照料和家务劳动，个人休息、社交和发展空间被进一步压缩。

在2017年6月27日北京大学的“照料经济、社会性别与包容性增长”研讨会上，来自清华大学经济管理学院的副教授齐良书等学者指出，城镇女劳动者大多从事全职劳动，平均每周劳动43小时，只比男性少3小时，但其家务劳动时间（21小时）是男性（10小时）的两倍。无薪照料不仅影响女性就业选择，也可能影响其收入、职业连续性和长期养老保障。年龄超过60岁的女性所获得的养老金收入约为男性的一半。对于农村的中年祖父母们来说，照料孙子女还会减少20%参加非农就业的机会，年收入减少约1760元。

报告同时显示，35.9%的职场妈妈会利用业余时间充电学习，22.7%坚持锻炼健身，这两项比例均较去年有所提升。这意味着，在家庭责任较重的情况下，职场妈妈并未完全放弃个人成长，而是在有限时间中继续投入学习和身心健康。

不过，这种“自我提升”往往建立在个人时间被高度压缩的基础上。某种程度上，职场妈妈正在以“极限压缩个人空间”的方式维持家庭、工作与自我成长之间的平衡。

育儿责任从“母亲承担”转向“父母共担”

职场妈妈问题之所以持续受到关注，也与年轻女性生育意愿变化有关。报告显示，00后女性“不准备生育”的比例达到47%，95后、90后、80后、70后依次为33.9%、15.7%、9.1%、3.7%，呈现明显的代际递减趋势。

在影响00后女性生育意愿的因素中，“养育孩子经济负担重”占比最高，为40.4%；“担心降低自己生活质量”为30.5%；“对未来感到不确定，怕不能对孩子负责”为29.8%；“担心生育影响职场发展”为28.5%。此外，害怕失去自由和自我空间、担心下一代生活质量等因素也被提及。这意味着，年轻女性对生育的考虑已经不只是经济问题，还包括职业连续性、生活质量、自我空间和长期责任。

职场妈妈群体对孩子数量的选择也体现出类似趋势。报告显示，53.4%的职场妈妈认为“1个孩子刚刚好”，选择“2个就够了”的比例为39.1%；而职场爸爸选择“2个就够了”的比例达到52.4%，高出职场妈妈13个百分点。

职场妈妈的压力，也与家庭内部的育儿分工有关。报告显示，23.6%的职场妈妈认为伴侣“几乎没有承担家务、照顾小孩的责任”，这一比例高于去年的16.6%。与此同时，32.6%的职场爸爸认为自己已经“尽心尽力，不比妈妈做得少”，但认同这一说法的职场妈妈只有14.3%。这反映出，夫妻双方对于育儿投入的评价标准仍存在差异。

不过，男性参与育儿的讨论正在明显增加。报告显示，近7成职场爸爸也表示感受到“育儿偏见”，其中35.5%称“经常存在”，32.4%称“偶尔存在”。

过去，育儿长期被视为“母亲职责”，男性更多承担经济供养角色；如今，男性参与育儿也开始逐渐从“道德倡导”转向“制度权利”。这种变化，也开始体现在男性育儿权利意识的提升上。

根据沈阳市政府公开信息，2025年，有男性职工通过市长信箱咨询：“男职工育儿假企业单位是不是必须执行？单位不批找哪个部门协商？”

对此，相关部门回复称，《辽宁省人口与计划生育条例》明确规定，符合规定生育子女的，男方享有20日护理假；子女不满三周岁的夫妻，每年分别享受累计10日育儿假，休假期间工资照发、福利待遇不变。回复同时明确，如单位拒不执行，劳动者可通过工会、人社部门劳动仲裁及法院诉讼等方式维权。

但目前，父亲的育儿相关假期仍明显少于母亲，这意味着“生育成本”在时间和经济维度上依然高度女性化，企业也更容易因此倾向于规避育龄女性用工风险。2026年全国两会期间，全国政协委员、华东师范大学校务委员会副主任、图书馆馆长吴瑞君提出，可探索建立更长期、不可转让的父亲育儿假制度，推动育儿责任从“女性承担”逐渐转向“父母共担”。

王光宇认为，更深层的改变，在于推动“责任性别中性化”。从长远来看，积极研究并试点推行“强制性与社会化支持相结合”的父亲育儿假制度，实现生育成本的“性别中性化”，是重塑企业用工预期、打破职场性别歧视循环的重要路径，这不仅是经济政策的调整，更是一场关于家庭分工与职场结构的社会变革。

“妈妈岗”与弹性就业

近年来，广东、山东、湖北等地陆续推行“妈妈岗”就业模式，通过弹性工时、居家办公、灵活排班等方式，为育儿女性提供更多就业选择。在浙江宁波，新碶街道零工市场自2024年4月起推出“妈妈岗”，与周边30余家企业合作，为辖区全职妈妈提供笔类安装、毛绒玩具缝制等手工加工岗位，先后为600余名全职妈妈提供就业机会。部分岗位工作时间为早上9点半至下午3点，日收入约70元至100元，方便育儿女性在接送孩子、处理家庭事务的间隙就业。

与此同时，多地开始将“妈妈岗”与技能培训结合。例如宁波此前已将全市700余家职业技能培训机构和评价组织绘制成电子地图，覆盖工种超过600个，并通过技能夜校、技能体验券、技能创富街区等方式，推动培训与就业对接。

报告显示，58.3%的职场妈妈认为“妈妈岗”能帮助已育女性兼顾收入与家庭，51.3%认为其有助于妈妈们重返职场、实现阶段性就业。

但也有超过40%的女性对“妈妈岗”存在担忧，认为“妈妈岗”这一标签可能进一步固化“育儿是女性职责”的传统认知。相比被单独区分出来的“妈妈岗”，她们更希望获得的是一种更普遍、更包容的职场环境——包括更灵活的工时制度、更公平的晋升机制，以及对育儿责任更加平等的理解。

生育成本共担机制正在推进

企业的育儿支持政策已有一定推进。报告显示，目前企业针对育龄员工设置的支持性措施中，弹性工作制占比29.1%，生育医疗费用报销或津贴占比23.7%，明确的岗位保留与返岗支持制度占比21.6%，设立男性育儿假占比17.6%。但同时，仍有41.5%的企业没有任何针对性措施。

“生育成本共担”正在成为近年来的重要政策方向。多地探索实施女职工生育休假期间用人单位补助政策。

2026年3月，四川省人社厅等7部门联合印发《关于实施女职工生育休假期间用人单位补助有关事项的通知》，提出探索建立生育休假成本共担机制。根据政策，对落实女职工生育假的企业，将按每名女职工发放一次性补助，现阶段标准为2200元，资金由中央和地方财政共同承担。

四川省人社厅在政策解读中表示，这项补助并非直接面向个人，而是用于分担企业在女职工生育休假期间承担的用工成本。其核心目的，在于减轻企业因生育假产生的现实压力，从而降低企业对育龄女性用工的顾虑，提升企业“愿意招、愿意留、愿意给足假”的积极性。

全国政协委员、华东师范大学教授吴瑞君在2026年全国两会期间呼吁，建立中央与地方共担的生育假期成本补贴机制，重点向中小微企业倾斜，并建议对吸纳育龄女性就业、提供托育服务、推行弹性工作制的企业，加大增值税抵扣、所得税减免与专项补贴力度，让企业在尽责中受益。

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