三胎的代价:谁来为职场妈妈买单?

发布日期: 2022-05-06
来源网站:mp.weixin.qq.com
作者:
主题分类:劳动者处境
内容类型:深度报道或非虚构写作
关键词:女员工, 女性, 孩子, 妈妈, 公司, 生育
涉及行业:
涉及职业:白领受雇者
地点: 北京市

相关议题:

  • 职场妈妈生育三胎需要面对经济成本和时间压力,同时还要面对工作与育儿的平衡难题。
  • 女性员工在生育过程中,往往会遭遇到性别歧视,包括晋升机会被剥夺等。
  • 企业认为女性员工生育会带来隐性和显性成本,包括工时损失、管理成本、招聘新人等,这是企业必须承担的成本。
  • 企业在招聘女性员工时,往往会试探其生育意愿,这种做法并不公平。
  • 企业与员工之间除了劳动契约,还有心理契约,企业需要考虑员工的生育需求,但也需要保证自身的生存和逐利。

以上摘要由系统自动生成,仅供参考,若要使用需对照原文确认。

城市普通中产阶层里,很少能遇到三胎妈妈。准三孩妈妈徐帜,一直到流产手术开始前,才推翻两个月来的犹豫决策,决定生下这第三胎。对普通家庭来说,生三胎一定是笔经济账,而对职场女性来说,还要承受工作与三个孩子对她时间的争夺。一位职场女性在生育过程中,需要面对什么?企业又怎么看待女员工的用人成本?为什么总是女性在应对“职场与家庭平衡”这道难题?记者|驳静

得知意外怀上第三胎那天,徐帜在医院门口足足坐了两个小时。在此之前,为了前两个孩子,她失去晋升机会,从工作十年的外企辞职。职业理想被现实击碎后,她调转人生航向,找到一份平淡但有更多时间育儿的工作。如今,一双儿女小的6岁,大的8岁,都过了需要母亲贴身照管的年纪,生活好不容易达到了平衡。可眼下,她仿佛又要回到长路的起点,看着医院门前来往的人群,她不得不再次思考那道人生命题:生还是不生?

徐帜第一次怀孕是在2014年,她工作的第五年。2009年她从某“985”大学日语专业毕业,来到北京,进入一家日资企业工作。那时外企是炙手可热的毕业去向,对当时20多岁的徐帜来说,外企除了收入高,还有她更在意的现代企业理念、人性化的管理方式等——从很多方面看,这里都是她成为独立、自由的职业女性的理想平台。

工作上她足够努力,生产前一天还在上班,休完产假后,也很快就重返岗位。几个月后,到了晋升时间段。日企比较讲究论资排辈,职位与职级的晋升通常需要3〜5年时间。当时,徐帜所在的部门里,她工作年限最长,并且也已经在代行管理职责。但老板非常直白地告诉她,考虑到她的孩子还需要哺乳,作为一个妈妈,也会把时间与精力放在家庭上,所以这次晋升,会把机会给部门里的一位男同事。

在徐帜看来,这位男同事无论是工作能力还是工作投入,都表现平平。她跟老板谈判,如果能涨薪,晋升结果也不是不能接受,但老板最后只同意涨薪5%。她对公司彻底失望,曾经的理想变得苍白无力,最后索性提出离职。离职前,她把过去几年感受到的性别不平等,一股脑儿地跟老板谈了——面对不公,这几乎是她唯一能做的事。

陈珊与徐帜是初中同学,她们都是天津人,大学毕业后,她回到天津,找的工作也是日企。陈珊没想到,自己会在多年后与在北京打拼的同学遥相呼应,在家乡经历同款性别歧视。陈珊在晋升的节骨眼上怀孕,而怀孕不准晋升几乎是公司上下心照不宣的潜规则。过了两年,陈珊又怀上二胎。从2013年入职至今,陈珊只在两年前获得一次“早该属于自己”的晋升。

类似于徐帜和陈珊的故事,沈洋在研究中听过很多,她是上海交通大学国际与公共事务学院副教授,从2017年开始,她访谈过20多位上海的二胎妈妈。沈洋在研究中发现,大多数女性在二胎后虽然仍旧从事全职工作,工作性质却发生了很大的变化。她们面临的共同局限和问题包括托育机构可及性不足、丈夫育儿参与度低,以及因二孩增加的体力和认知劳动。这是职场妈妈除去“留在/退出劳动力市场”的压力之外,容易被忽略的困境。

徐帜曾以一胎小孩妈妈的身份,“海投”过简历。面试时,也常有面试官问她是否有二胎计划。通常,徐帜都会说“暂时没有”,尽管她不喜欢这个问题——这是自己的私事,并且生育也是自己的权利。

但在王小红看来,公司这么做不是为了“剥削”谁,而是出于对生存发展的现实考量。王小红是北京一家科技公司的人力资源总监,从2006年开始,他先后在国企、外企担任过人力资源职务。现在他所在的公司有200多人,多以徐帜、陈珊这个年龄段以及更年轻的员工为主,其中女性占比在45%〜50%。

站在公司立场,女性员工生育必然会带来成本。“如果一位女性候选人,30岁上下,说马上要结婚,想要三个孩子,这个人大概率通不过任何一场面试,没人敢雇的,除非她优秀到碾压所有人。”别说三胎,员工有两个孩子,企业都会觉得头疼,“她今天说大儿子病了,明天说小女儿要开家长会,你准假还是不准假?她要提前下班去接孩子,你同意还是不同意?”当一家企业有大量这样的员工,其他员工怎么平衡心态?长此以往,整个公司就没人加班了,大家的工作热情都会减退。这就是育产女员工对企业的隐性成本。

当然,还有显性成本。假如一位女员工去休产假,大概率意味着企业需要专门聘用新人,在北京,一个人一年的人力成本至少要十几万元。后续等员工产假休完回岗,新招来的人又会出现安置问题。对中小企业来说这种负担显得更为突出,“因为小企业本身可能还在生死线上挣扎,工作岗位一个萝卜一个坑,没有管理冗余”。如果是大企业,可调配更多人力资源,面对女员工育产假,倒是会比小企业从容一些。

王小红为本刊提供了一份详细的账单,他以一个月平均工资2万元的公司为例,计算女员工生育带来的成本。先是工时损失上,产前检查、妊娠反应、生育假、哺乳期加在一起,一共185天。增加的管理成本中,把招聘新人、新员工学习适应期、上级管理、女员工交接期、女员工恢复适应期等加在一起,又有大约60天的工时损失。他最后给出结论,如果是一个普通女员工生育,大概会产生18万元的成本,女性中层管理者则是63万元。

作为公司高管,王小红认为一旦女员工入职,这些都是企业必然要承担的成本。所以,本来不应该有的“风险控制”,往往会提前到招聘阶段。事实上,2019年国家人社部等九部门联合下发了《进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,其中明确要求,用人单位在招聘环节“不得询问妇女婚育情况”。但事实上,一些公司不得不走进这个灰色地带,试探应聘者的生育意愿。

他坦承在生育问题上,企业的很多做法对女性员工并不公平。可他认为公司背后算的经济账,也很现实。公司的首要目的是生存,然后是逐利,“如果公司最终倒闭,所有员工都会失业,这是对更多人的不公平”。

不过,企业在为一个具体岗位招聘员工时,眼里并非只有成本。王小红告诉我,企业与员工之间,其实并不只有劳动契约,还有心理契约。企业最担心的是“来了就怀孕”,情感上雇主不容易接受,“我招你是为了让你来怀孕的吗?”所以招聘时,王小红的方法是让部门主管与候选人沟通,尽量在工作上手、运行稳定后再考虑怀孕。“虽是口头承诺,企业与员工之间也要将心比心,一方想要忠诚度,一方想要关注与回报。”王小红将产假与员工年假类比,无论男女员工,一入职就请年假是不合适的,在心理契约这个层面上,产假也是一样的道理。

2016年1月1日,中国开始实施“全面二孩”政策;2021年5月,国家又全面放开三孩。对王小红他们这样的中小企业来说,无论是招聘新员工还是内部提拔,实际操作中并不会考虑“三胎”因素。原因很简单,“在北京这样的大城市,还想在职场打拼的女性,三胎意愿很低”。王小红公司里的女员工,几乎没有生两个的。公司倒是有一位女性合伙人,怀了二胎,产假期间,由她一位男下属代岗,等她回来,该下属又升一级,成了她的上级。

与此同时,各地又有政策,规定女性可以延长产假,男性也有相应的陪产假。王小红认为,如果社会真想减少女性职场歧视,国家可以适当为企业补贴,或者减税。这也是学者的观点。北京大学社会学系教授陆杰华告诉本刊,目前鼓励生育的政策比较零碎,光凭增加15天、30天的假期,能起到的效果有限。政策需要关注到生育全周期、就业、托幼服务等等,要一环扣一环地进行。目前单独且零碎地增加产假,而不同时给予企业税收或贷款等方面的优惠,企业作为经济发展的主体,自然没办法主动而意愿强烈地雇用女性员工。

2020年,中国城镇单位女性就业人员占比为43.5%,与亚洲其他国家相比,中国女性就业率在过去五年里降幅最大。有人口学家提出,这可能与“全面二孩”政策有关。家庭内部,职业女性要面临工作与家庭平衡这个最艰难的问题。陆杰华认为,“逐步开放二孩、三孩政策之后,我们整个政策都是适当鼓励,比如产假、育儿假、男性陪产假,甚至适当延长婚假,这些看上去是具备人文关怀的,但现在是政府立法,买单的却是用人单位。它可能就会受到不同程度的抵触”。

女员工的经济账究竟怎么算?王小红说,其实企业很少会真正去量化成本,因为如果企业不愿意承担成本,那么它完全可以压根儿不雇用女性员工,毕竟中国目前还不像有的国家那样,以法律规定,企业必须雇用一定比例的女性。

王小红说,他所在的公司虽然规模还小,但考虑到未来寻找投资等原因,很注重雇主品牌,也愿意承担社会责任。王小红将这种责任定义为“时代给的包袱”,大家都需要为人口政策的转型付出成本。对职场女性来说,真正值得担忧的雇主,是那些完全不在乎社会形象的公司。

在王小红的招聘经验里,雇主其实经常看到男性的“性别缺点”,比如更有职业抱负,这很可能导致他不够稳定,他们这样的企业往往会发现,同等薪酬下,招聘女员工更合适。

在天津,陈珊休完产假后回到公司,变成了煎熬的“背奶妈妈”。陈珊所在的公司有两千人左右,为哺乳期职工配备了哺乳室。这间屋子,配备有消毒工具,有存奶的冰箱,也有报纸杂志,每个妈妈都可以有独立空间,几乎一间挤奶室该有的东西全有,看起来非常温馨。但是每个进出的职场妈妈都来去匆匆,因为时间太紧张了,公司要求她们进出都得打卡,因为国家规定的哺乳时间是一小时。

“涨奶非常痛苦,该吸的时候不能去吸,去吸的时候也许已经憋回去了。但是比如老大找你去讲一些事情,你总不能说不行,我要去吸个奶,这就有点尴尬吧。在吸奶室,打卡时间摆在那里,精神就不放松,整个过程都比较痛苦。”如果说这种痛苦已经足够令一位职场妈妈难以忍受,那么公司里的吸烟室又给她带去更多负面情绪。

公司里的吸烟室,既没有限制时间,也完全敞开不需要打卡,日本企业文化有时的确令人吃惊,陈珊说:“女性去吸奶要限制时间,但是男生去吸烟室却不限制。比如说,领导问起一个人,大家说他吸烟去了,所有人都觉得很正常。遇到这种具体的事情时,我就会感觉到,再怎么说性别平等,女性在职场还是那个弱势的女性。”

法律规定妈妈有一年的哺乳期,孩子超出一周岁,在公司哺乳就不再受法律保护。那间要打卡的吸奶室陈珊也停止光顾,转而利用午休,或者谎称去上厕所等方法继续完成哺乳职责。

陈珊重返职场后,看了很多“鸡汤”,有些观点非常具有煽动力,比如说关于孩子三岁前的教育问题,他们说会“妈妈要用三年时间换孩子一生”。这类观点让陈珊更加焦虑,同时也自责,她会想,我没有给孩子这三年,是不是就毁了孩子的一生?我是不是一个不称职的妈妈?为什么别的妈妈可以全身心照顾孩子,我就不行?

与此同时,在家帮她带孩子的老人,也在无意中为她制造更多焦虑。陈珊妈妈告诉她,她在外面跑了一天,火气很大,孩子立刻吃这种奶,火气就会传给孩子。“我已经涨奶非常难受了,奶水恨不得往外喷,孩子看见我又嗷嗷哭,往我怀里扑,结果你还得等一等再喂奶。”

徐帜从外企辞职,在家大约待了半年后,明显感觉到家庭内部催促她重新进入职场的一股合力。有意思的是,这股合力主要来自上一代的两位女性,妈妈和婆婆。这两位女性都在帮助徐帜承担育儿责任,同时也在扮演鼓励年轻一代女性经济独立、在社会中寻找价值的角色。

徐帜妈妈比她更着急。她如果一天没看到女儿“摆弄电脑”,就会觉得女儿今天没在认真找工作。徐帜知道妈妈的不安全感,除了来源于对婚姻的悲观,也因为在那一代人的观念里,女人理当在社会中占有一席之地。作为退休国企职工,生完孩子回去上班,几乎是那个年代所有女职工的选择。徐帜发现,等她辞职到第三个月,妈妈显然更紧张了,担心女儿就这样一直在家带小孩。

中国城镇女性的职场传统,可以追溯到新中国成立后,上世纪五六十年代,全社会都在推行男女平等观念,尤其是“妇女能顶半边天”“铁娘子”这一类口号与观念,伴随“50后”“60后”成长。陆杰华教授告诉本刊,那个年代成长起来的一代人,对“男人能做的事女人也可以”这一类观念是非常认同的。这一代人的子女就是今天中国社会的生育主力,所以“80后”“90后”的职业女性,从小受到的教育也是女性要经济独立,要有自己的事业。

除此之外,独生子女政策也对女性的职场传统有加固作用,陆教授说:“没有一对父母在培养自己唯一的女儿时,目标是培养她成为全职太太,一定是希望孩子在某一个领域做出成绩,对社会有所贡献。”徐帜夫妇将生下三胎的决定在家里公布后,她妈妈当时就收拾东西回老家去了,婆婆虽然没走,也明显看得出来有多不高兴。

除了经济负担,徐帜还比较在意的是,当孩子的数量变为三个,当爸爸的必须负起更多责任。在这之前,何山作为父亲“非常缺席”,偶尔陪儿子玩一会儿还会“莫名奇妙地吵起架来,最后不欢而散”。这一方面是因为家里有上一代老人在出力,另一方面也是因为“懒”。

“他是很喜欢打游戏的,每天回家都会打游戏。这两年是刷抖音,没事就抓着手机刷。”徐帜说,“以前我总开玩笑,跟他说,你就是我的大儿子。这个时候不行了,必须要承担起做爸爸的责任,家务得做,学习也得辅导,不能每天我催着你再去干什么。”

经济状况、老人的态度、对两个孩子的影响等这些因素里,对徐帜来说,最大的定心丸还是何山作为父亲的承诺,他愿意多承担责任。徐帜现在怀孕第六个月,距离许诺已有四五个月过去,孩子爸爸表现如何?徐帜说:“刚说完的时候挺好的,这段时间又有点反复了。”

在外人听来,这位爸爸的表现挺“典型”,但听徐帜聊起这些父职缺失时刻,她似乎并没有太大怨言。这似乎是一些妻子的“共识”,她们在谈到孩子爸爸的缺席时,有一种习以为常的语气。男性很少与妻子共同承担家务和育儿责任,并不是社会对男性的刻板印象。

陆教授分析说,现在职场女性遇到的困境总是难以解决,在于我们习惯性地忽略了家庭内部的性别平等。也就是说,相较于公领域,“私领域”内,很少有人会谈及性别平等。

从新中国成立起,我们国家倡导男女平等,鼓励女性走出家庭,走向社会。经过多年实践,无论是受教育年限还是劳动参与率,性别差距的确有明显缩小,性别平等取得了很大的进步。但是,我们一直都在忽略“私领域”。“在私领域,性别平等停滞不前。我们很少鼓励男性回归家庭,很少鼓励男性去承担更多的家庭责任,这么多年过去,男性仍然扮演过去父权社会的角色”,而女性却在公私两边分身乏术,“女性职责是走向了公领域,但她的母职、生育养育的职责,家庭内部教育没有变化,观念中,她们也认为这是自己的义务,无形中就在自我增加压力”。

徐帜和陈珊都在生完第一个孩子后,考虑过干脆辞职,当全职妈妈。陈珊的丈夫鼓励她不要放弃,熬过艰难时期。而徐帜在生完二胎后转型到出版社工作,是她丈夫多年游说的结果。何山毕业后就在一家事业单位工作,他的观点是,外企不值得徐帜付出那么多,倒不如换一种单位,做那种不用经常加班的工作,可以把时间留给孩子。

看起来,丈夫们的思路通常是如何让妻子更多地投入家庭,而不是将变化的目光投向自己。但这种性别观念的落差可能需要几代人去逐渐弥合,也不能依赖法律,还得从文化观念入手。陆教授举例说:“比如从孩子开始,我们的教材上就倾向于男女分工,对性别的不同期望也非常明显,这些都是造成我们现在问题的原因。”虽然为男性增设陪产假对促进生育起不了太大的作用,更它至少是个进步,从某种意义上来说,它是在鼓励男性走向私领域,去承担更多的育儿责任。

从意外怀上三胎,大约挣扎了两个月后,徐帜与丈夫终于下定决心去做流产手术。没想到就在医院,她老公又反悔了,要留下孩子。从医院出来,夫妻二人才第一次真正面对这个考题,第一次把要三胎后将会面临的问题一条一条地讨论。其中徐帜比较在意的一条是,产后,她只能负责小的,两个大孩子的照顾,需要爸爸负起责任。

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