大成研究｜付勇：新冠疫情期间居家办公所涉劳动问题的法律分析

2020年年初，新冠疫情爆发。为了尽可能减少疫情对民众生命健康和企业生产经营的影响，“居家办公”的用工模式被广泛地采用。然而，这种用工模式不仅造成了传统劳动法制度的适用困境，而且对用人单位的人员管理提出了新的挑战。与传统的指定场所集中办公不同，居家办公在劳动关系确认、考勤纪律管理、工资薪酬计算以及工伤认定等方面存在许多法律难题，也引发了诸多法律争议。近期，上海、北京等地疫情反复，形势复杂严峻。在2022年5月5日举行的北京市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作新闻发布会上，北京市委宣传部对外新闻处处长田伟介绍，居家办公期间，工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。有观点认为，北京对于疫情防控期间的居家办公的劳动报酬标准是否有了新的规则。因此，有必要结合相关规定以及司法判例对新冠疫情期间居家办公所涉劳动问题进行全面的法律分析。

目前，我国的法律规范并没有明确界定“居家办公”这一概念，但作为远程办公的一种形式，居家办公在某些行业已普遍存在。2020年新冠疫情期间，针对受疫情影响职工不能按期到岗的情况，居家办公这一用工模式被广泛提倡，政府的各类通知、意见等相关文件中也越来越多地出现居家办公的字眼。

通俗地讲，居家办公是指劳动者利用互联网、物联网、云计算等技术工具，运用数据移动端向工作终端传输数据，在住所完成工作任务，为用人单位创造收益的远程工作方式。居家办公不仅极大地提高了劳动者工作的自主性，突破了传统用工方式对时间和空间上的限制，在新冠疫情期间，这一用工模式更是最大程度地减少人员聚集、降低疫情对民众生命健康和企业生产经营的影响。

但对比传统的办公方式，居家办公具有技术依赖上的信息化、劳动管理上的松散性、劳动权益上的易损性等特点，[1]由此也引发传统劳动法制度适用上的困境，在劳动关系确认、考勤纪律管理、工资薪酬计算以及工伤认定等方面也存在较大的法律风险，笔者将结合有关规定及司法判例在下文进行重点阐述。

人力资源和社会保障部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）中提倡灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”

其后，《国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制关于印发全国不同风险地区企事业单位复工复产疫情防控措施指南的通知》（国发明电〔2020〕12号）中提倡“召开视频或电话会议，根据实际情况采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式”；《国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制关于进一步做好重点场所重点单位重点人群新冠肺炎疫情防控相关工作的通知》（国办发明电〔2020〕16号）也建议“中、高风险地区鼓励采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式”。

为协助保障企业复工复产，国家发展改革委办公厅、民政部办公厅发布了《关于积极发挥行业协会商会作用、支持民营中小企业复工复产的通知》（发改办体改〔2020〕175号），“积极推广居家办公、远程会议、灵活用工、弹性工作、错峰轮岗等方式，降低疫情扩散风险”；工业和信息化部办公厅也发布了《关于运用新一代信息技术支撑服务疫情防控和复工复产工作的通知》（工信厅信发〔2020〕4号），“支持运用云计算大力推动企业上云，重点推行远程办公、居家办公、视频会议、网上培训、协同研发和电子商务等在线工作方式”，“推动制造企业与信息技术企业合作，深化工业互联网、工业软件（工业APP）、 人工智能、增强现实/虚拟现实等新技术应用，推广协同研发、无人生产、远程运营、在线服务等新模式新业态，加快恢复制造业产能”。

针对新冠疫情期间劳动争议案件中的疑难问题，不少地区司法机关发布了审理口径。2020年4月，北京市高级人民法院联合北京市劳动人事争议仲裁委员会发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》。其中，关于“疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？”，回答为“除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。”

2022年3月31日，上海市高级人民法院发布的《关于司法服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见》第五条（维护劳动关系和谐稳定）规定，对确因疫情影响不能正常提供劳动的劳动者，积极引导企业与劳动者在疫情防控期间就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、居家办公、远程办公等达成一致，平衡各方利益，柔性化解矛盾。2022年4月28日，上海市高级人民法院联合上海市人力资源和社会保障局发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。其中，问题5“关于劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬”的第二个回答为：用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。问题8“劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理”的解答为：因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。

《天津市高级人民法院民事审判第一庭关于审理涉新冠肺炎疫情相关民事案件的法官会议纪要（一）》第六条规定，企业应当严格按照我市发布的延迟复工通知执行。延迟复工期间，企业安排劳动者居家办公的，视为正常提供劳动，应当按照劳动合同约定的标准支付工资。劳动者主张应视为加班的，不予支持。

居家办公的一个适用场景是女职工权益维护。根据《妇女权益保障法》《劳动合同法》等相关法律法规，女职工特别是“三期”女职工在工作时间、工作地点以及工作强度与工作环境方面享有特殊的权益保护。实践中，用人单位为减少对“三期”女职工工作时间的限制，通常考虑居家办公等灵活用工的方式。

在相关政策规定上，国务院关于印发《中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要》的通知（国发〔2021〕16号）中提倡“用人单位创办母婴室和托育托管服务设施，实施弹性工时、居家办公等灵活的家庭友好措施。”国家卫健委等多部委关于印发《母乳喂养促进行动计划（2021-2025年）》的通知（国卫妇幼发〔2021〕38号）中也鼓励用人单位结合生产和工作实际，灵活安排哺乳期女职工的工作时间和工作方式。“哺乳期女职工的哺乳时间可以由用人单位与职工协商，通过相应缩短每天工作时长、在工作时间内分段使用、采取弹性上下班等灵活方式予以安排。有条件的用人单位可结合工作岗位实际，对符合条件的哺乳期女职工采取居家办公等远程工作方式解决其哺乳困难。”

同样地，数字经济的发展也可以助推居家办公模式的应用。为进一步深化数字建设，培育壮大新业态新模式，助推经济高质量发展，浙江省人民政府办公厅关于印发《浙江省数字赋能促进新业态新模式发展行动计划（2020—2022年）》的通知（浙政办发〔2020〕59号），“推广远程办公模式。支持企业建设智能协同办公平台，提供无边界协同、全场景协作的远程办公服务，满足居家办公、移动办公等需求，加快形成对线下办公的有效补充”。

在传统的劳动用工方式下，劳动者与用人单位之间除了以劳动合同等书面形式明确双方的权利义务关系外，还通过工作证、考勤记录等形式使劳动用工关系外在化、显性化。但是，在居家办公模式下，由于劳动者居家与工作场所的合二为一，用工外观模糊。实践中经常出现劳动者主张居家办公，但用人单位却主张其未正常提供劳动并拒绝支付居家办公期间工资的案例。

在居家办公模式下，用人单位对劳动者在职在岗时间没有明确的计量标准，这就导致实践中工作时间与非工作时间界限模糊，用人单位难以掌握和监督员工的工作状态。另一方面，由于居家办公模式下劳动管理的松散性和随意性，用人单位指示权的行使易于泛化，劳动者随时处于待命状态，其休息权和健康权也难以得到良好保障。

根据我国《工伤保险条例》，工伤事故应当发生在“工作时间”“工作地点”“工作任务”内。但对于居家办公而言，在工伤事故发生时，由于工作时间与非工作时间界限不清，劳动者在主张工伤救济时常常无法证明疾病或伤害发生于工作时间，进而无法被认定为工伤并获得相应的救济。[3]

基本案情：李某（一审原告，二审上诉人）于2015年9月1日入职北京某科技公司（一审被告，二审被上诉人），受疫情影响，李某自2020年2月24日至2020年2月26日居家办公，之后在公司正常工作至2020年3月23日。后李某与公司法定代表人李某某就工资支付问题标准发生争议，要求确认双方自2018年9月1日至2020年11月24日存在劳动关系，并主张2020年2月1日至2020年10月31日工资。

一审判决：本案中，李某主张其2020年春节假期后曾正常工作，且自2020年3月24日之后居家办公，但其提交的短信往来记录、微信往来记录、QQ往来记录、Q0邮箱列表曾显示李某某曾于2020年2月24日通知其24日至26日在家休息，28日再次通知在家休息，且于2020年3月19日到办公场所打包办公资料保存。虽李某主张其此后居家办公，但依据其提交的上述证据明显可见其与公司、客户之间并非每个工作日均存在联系，该证据无法充分有效证明李某曾向该公司提供持续、饱和的劳动。一审法院采信某科技公司主张确认李某自2020年春节假期后受疫情影响待岗，某科技公司在一个工资支付周期内应按原工资标准向李艳支付工资，之后至2020年8月31日期间应向李某支付生活费。

二审判决：李某居家办公期间，并非每个工作日均存在与公司人员或客户的工作记录，2020年3月至8月期间李某与公司存在联系的天数较少，均不超过14天，且未有持续性沟通记录，因此在案证据无法充分有效证明李某曾向该公司提供持续、饱和的劳动，最终维持一审判决。

基本案情：邵某某（一审原告，二审被上诉人）于2019年3月19日入职北京某广告公司（一审被告，二审上诉人），从事平面设计师工作。受新冠肺炎疫情影响，该公司于2020年2月10日通知全员须到岗复工，邵某某因个人原因未返岗复工，但邵某某主张上述期间公司安排其居家办公。

二审判决：关于邵某某2020年3月1日至5月29日期间劳动状态，双方均认可邵某某2020年3月1日至3月8日期间未工作，2020年3月23日至5月29日期间返岗正常工作。现双方争议焦点为邵某某2020年3月9日至3月20日期间是否为居家办公，该公司上诉称邵某某在上述期间仅是对接部分工作及转发文件，未实际工作，不认可为居家办公，但依据邵某某提交的微信记录等证据，可以认定邵某某2020年3月9日至3月20日期间居家办公，视为正常提供劳动。

基本案情：2016年7月7日，杨某（一审被告，二审上诉人）入职北京某科技公司（一审原告，二审被上诉人），担任算法工程师。受疫情影响，2020年2月至4月期间，该公司安排全体员工居家办公，并规定员工需通过工作软件“飞书”沟通工作。在此期间，杨某多次未及时通过“飞书”回复主管领导，公司分别给予三次警告处分。2020年4月23日，该公司以杨某屡次不服从公司管理，严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。

一审判决：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。本案系发生在新冠肺炎疫情防控期间，某科技公司安排员工居家办公并正常支付工资是响应政府疫情防控工作要求的行为，值得肯定。与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公引发的员工不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，该公司要求员工使用飞书软件沟通工作并要求员工在工作时间半小时内回复信息并无不当。杨某在2020年2月26日至4月22日期间经公司三次书面警告并强调工作纪律的情况下仍然未按照公司要求及时回复信息，亦未就此作出合理说明，且对公司的三次书面警告处分通知置之不理，其行为严重违反劳动纪律，该公司在此情况下与其解除劳动合同并无不当。对于北京某科技公司不支付杨某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。

二审判决：现行劳动法规定，劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。本案诉争事实发生在疫情期间，因为疫情导致企业经营效益、办公方式等多方面变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整。在合理的范围内，劳动者应接受此种调整。本案中，杨某在居家办公期间，同样应服从该公司管理，遵循劳动纪律，及时完成工作任务。但在案证据显示，杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在公司警告之后，杨某仍然不能严格遵守公司的管理规定，甚至在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某的上述行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得公司与其建立劳动关系的目的落空，该公司与其解除劳动关系，合理合法，本院予以支持。

基本案情：王某某（原告）入职某银座公司（被告），担任设计部设计师。因为疫情原因，原告和部门内其他同事均被安排居家办公。2020年4月3日，被告向原告发出《催促员工上班通知书》，要求原告于2020年4月20日到岗，原告书面回复被告，称申请居家办公或公司按请假处理；5月19日，被告再次向原告发出《返岗通知书》，内容同4月30日。6月19日，被告致《劳动关系解除通知书》于原告，称原告于2020年2月至今经通知后拒绝返岗复工，故解除双方之间的劳动关系。

一审判决：劳动者亦应遵守劳动纪律。2020年4月21日至6月19日，原告虽向被告继续提交请假申请，但被告并未批准，而是要求其返岗工作，在未获得请假批准的情形下，原告未按照要求返岗上班，亦未提供劳动，此行为应当认定为旷工，被告与其解除劳动合同的做法并无不妥，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，本院不予支持。

基本案情：黄某于2009年5月6日入职北京某旅行社有限公司工作，担任软件工程师，双方多次签订劳动合同，后2018年6月1日签订无固定期限劳动合同。黄某的月工资构成为基本工资11600元、双通补助200元及饭补（出勤一天15元）、社保补贴。2020年2月至2020年4月公司每月支付黄某实发工资1789.59元，2020年5月起未支付黄某工资。黄某称2020年2月10日其返回公司一直正常工作至2020年5月5日；公司则称黄某仅工作至2020年1月31日，该日公司通知黄某待岗，其一直待岗停工至2020年5月5日。黄某于2020年5月5日其以未按工资基数缴纳社保及拖欠工资为由邮寄解除劳动关系通知书。

一审判决：黄某主张2020年2月10日至2020年5月5日期间一直正常工作，因黄轩从事IT，并非旅游工作，存在办公的条件。黄某提交的钉钉软件手机截图、企业微信软件手机截图、微信聊天记录，显示了公司的复工公告、其办公包括居家办公情形及公司对其的考勤内容，上述证据已形成证据链，可以证明其所述复工情形。同时，公司提交证据中存在2018年、2019年及2020的钉钉记录，诉讼中其否认黄某提交的钉钉记录，但拒绝提交相关的钉钉后台记录，本院对黄某所述2020年2月1日至2020年5月5日其正常工作予以采信。2021年2月3日至2月9日期间，公司停工、停业，应按正常劳动支付黄某工资。其后黄某存在休年假及被公司批准居家办公情形，故公司仍应正常出勤黄某工资。现公司支付存在差额，应予补足。关于黄某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金132000元的诉讼请求，参照《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第十八条的精神，公司未足额支付黄某2020年2月起的工资属于对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，不存在恶意或重大过失。公司为黄轩缴纳了在职期间的社会保险，黄某主张的未按实发工资基数缴纳社会保险并非劳动合同解除的法定理由。综上，本院对黄某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不予支持。

基本案情：李某某（一审互为原、被告，二审上诉人）任职北京某信息技术公司（一审互为原、被告，二审被上诉人）的技术岗位，疫情期间，该公司运营停滞，李某某2月9个工作日、3月5个工作日在家办公。后公司以技术部工作量不饱满为由，决定全部门做减员减薪处理。

一审判决：本案中，北京某信息技术公司因疫情防控原因安排李某某自2020年2月起居家办公或到公司办公地工作，应视为李某某自2020年2月起正常出勤，公司应按照李某某正常工作期间的工资标准支付工资。但该公司自2020年2月1日起降低了李某某的工资标准，且未举证证明双方就降低李某某工资标准协商一致，应承担举证不能不利后果，故其降低李某某工资标准缺乏依据，应对此予以补足。但根据李某某提交的与财务的录音及与其他员工的微信聊天，公司因疫情期间经营困难，且降薪并非针对李某某一人，故本院认定公司主观上不存在恶意或重大过失，故对李某某经济补偿请求，本院不予支持。

二审判决：本案中，李某某在2020年2月1日至2020年4月16日期间按照公司的安排居家办公或到公司工作，公司应按照李某某正常提供劳动的月工资标准18000元支付工资，但该公司自2020年2月起将李某某月工资标准降为11500元，且2月按照11500元的70%发放，在李某某提出异议并与公司总经理及财务人员沟通时，公司答复降薪不予补发、此后工资标准亦为11500元，故该公司系对李某某降薪而非缓发薪。该公司单方决定减少李某某的劳动报酬，未与李某某协商一致，此降薪行为亦不属于用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差所致，该公司虽主张因疫情期间公司经营困难、对部分员工降薪或缓发薪，但并未就2020年其公司经营困难、亏损等情况提供证据证明，亦未举证证明其公司决定集体降薪经过民主程序。据此，该公司降低薪酬标准支付李某某2020年2月1日至2020年4月16日期间的工资，缺乏依据。李某某有权以公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，其要求公司支付解除劳动合同经济补偿，于法有据，公司拒绝支付李某某解除劳动合同经济补偿的理由不能成立。一审法院对此认定不当，本院予以纠正。

基本案情：刘某（一审互为原、被告，二审被上诉人）于2019年8月19日入职北京某投资公司（一审互为原、被告，二审上诉人），担任产业研策中心副总经理。2021年1月11日、13日、14日、15日因疫情影响，刘某处于居家办公状态，公司根据刘某的工作量为其折抵上班天数，满8小时算一天，刘某折合下来缺勤2天，2021年2月刘某出勤11天。但刘某不予认可，主张其2021年1月1日至2021年2月24日为全勤，公司应足额向其支付工资。

一审判决：北京某投资公司认可刘某2021年1月居家办公，并主张刘某2021年1月、2月均存在缺勤情形，但未就刘某缺勤提交相应证据，法院不予采纳，该公司应按正常出勤标准向刘某支付该期间工资，扣除公司已支付的工资和应由刘某个人承担的社保金额，该公司应向刘某支付2020年2月1日至2020年3月31日工资差额79998元。

二审判决：北京某投资公司以刘某2021年1月至2月期间存在居家办公及缺勤为由，上诉主张其公司应向刘某支付的2021年1月1日至2021年2月24日的工资为70461.18元，但其公司并未就刘某缺勤提供证据佐证，亦未就其公司所称居家办公时间应折算小时计算工资一节已与刘某协商一致提供相应证据，故该公司该项上诉主张缺乏合同及法律依据；一审法院核算的该公司应向刘某支付的2021年1月1日至2021年2月24日的固定工资数额无误。

2021年6月18日，黑龙江大庆市自然资源局女员工柴某在家办公期间被一名男子入室用数据线勒颈致身亡。据微信聊天记录显示，直到嫌疑人进入柴某屋内的几分钟前，她还将一份周工作总结发送至部门微信群中。因此，柴某家属认为，柴某是在工作期间遇害，应认定为工伤。但大庆市人社局认为，虽然柴某疫情期间居家办公，可以视为工作时间和工作场所的延伸，但是犯罪嫌疑人为个体从业者，与柴某没有工作交集，不是柴某履职的对象，其被害不具有因果关系，故不认定工伤。柴某家属不服，于是提起行政诉讼，请求重新做出工伤认定决定。2021年7月7日，哈尔滨市香坊区法院判令大庆市人社局自判决生效之日起60日内重新作出工伤认定决定，判决指出“若职工因履行工作职责处于特定环境，又因为身处该特定环境而受到了暴力伤害，也应认定该暴力伤害与该职工履行工作职责具有因果关系。2021年8月13日，大庆市人社局重新作出认定工伤，认定工伤决定书载明的伤害经过及核实情况为“2020年因受新冠疫情影响，市自然资源局在6月份执行弹性工作制。6月18日上午柴某居家办公期间，被逃窜至龙凤小镇的犯罪嫌疑人靳某杀害，根据《工伤保险条例》第14条款3项之规定，本机关认为柴某为工伤”。

2020年3月15日，信阳师范学院物理电子工程学院教授许某某在居家期间开展网上教学和科研活动过程中突感头疼，并出现呕吐现象，随后昏迷不醒，送医后不治身亡。2020年3月23日，信阳师范学院向信阳市人社局提出工伤认定申请。信阳市人社局于2020年5月19日作出信人社工伤不认字〔2020〕2号信阳市不予认定工伤决定书，认定许某某因疫情居家办公期间××经抢救无效死亡情况属实，但根据《居民死亡医学证明（推断）书》记载，许军旗的死亡日期为2020年3月27日，距突发疾病时间超过了48小时，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定，属于不得认定或者视同工伤的情形，决定不予认定或者视同工伤。许某某家属不服，向法院提起行政诉讼，最终，河南省信阳市平桥区人民法院作出一审判决，撤销信阳市人社局不予认定决定书，法院认为许某某因疫情居家办公加班期间突发疾病，事实清楚，各方当事人也无争议。本案中因患者家属坚持要求通过呼吸机辅助呼吸等治疗手段维持治疗而导致许某某经连续抢救超过48小时死亡的特殊情形，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项有关“视同工伤”规定的立法本意，应当认定为工亡。信阳市人社局不服一审判决，提起上诉，河南省信阳市中级人民法院于2021年4月16日作出二审判决，维持原判。

需要注意的是，居家办公期间劳动关系确认的关键，不在于办公形式或办公地点，而在于劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。由于居家办公通常采用“微信”“QQ”等通讯软件以及短信、邮件等沟通工作，因此，建议用人单位与劳动者约定明确的居家办公期间的考勤管理制度，细化打卡方式、响应时间；在考勤记录方面，用人单位和劳动者双方应当保存往来记录、聊天截图等相关证据，以证实是否以“居家”的形式正常提供劳动。

《劳动法》第三条规定劳动者应当“遵守劳动纪律和职业道德”；第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”用人单位为了组织生产活动、维持正常的管理秩序，必然要对劳动者的行为进行约束和管理；劳动关系的从属性也意味着用人单位对劳动者享有包括指示权在内的用工管理权。

受新冠疫情影响，用人单位可以制定相应的考勤制度、纪律规则对员工居家办公期间的日常出勤进行管理，员工应当严格遵守并完成劳动任务；另外，相对于传统的指定场所集中办公，居家办公在工作任务的安排和沟通方面存在一定困难，在此情况下，用人单位要求员工使用“飞书”“钉钉”“微信”等即时通讯软件沟通工作并要求员工在规定时间内回复信息并无不妥。如案例3所示，劳动者无正当理由拒绝执行的，用人单位可以实施警告等惩戒处分，劳动者的行为严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。

需要注意的是，用人单位制定针对居家办公期间的员工考勤纪律等规章制度时，亦应当按照法定程序，并保证内容的合法、合理；员工居家办公期间未及时回复信息、违反劳动纪律的，用人单位应当做好相应的证据留存，在解除劳动合同前履行警告等告知义务。

另外，新冠疫情期间员工居家办公系用人单位对管理方式的调整，在合理的范围内且不涉及权利滥用的，无需征得劳动者同意，劳动者应当接受这种调整。同样地，安排或取消居家办公也属于用人单位用工管理权的范畴，劳动者申请居家办公应当获得用人单位批准。如案例4所示，劳动者在用人单位要求其返岗工作后仍处于居家状态，未获得请假批准亦未提供劳动，此种情况可以认定为旷工。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》以及北京市人力资源和社会保障局发布的2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例中都提及“疫情期间居家办公，劳动者的劳动报酬不得无正当理由降低”。即：企业安排劳动者以居家办公方式提供劳动、完成工作的，应视为劳动者正常出勤，企业应当按照劳动合同约定的正常标准发放劳动报酬；但考虑到受新冠疫情影响，企业并非处于正常经营状态，相关资金运转可能出现困难，此时企业可以与劳动者协商变更劳动报酬的标准。其次，由于员工居家办公并未实际前往办公场所，除劳动者有证据证明相关交通补贴、伙食补贴系劳动合同约定薪酬组成部分的之外，用人单位可以根据合理原则取消与实际出勤有关的交通补贴、伙食补贴等福利。

除此之外，劳动者居家办公期间工作量的减少并不当然成为用人单位减少其劳动报酬的正当理由。如案例7所示，用人单位未与劳动者协商一致，单方面按照工作量折抵实际工作天数计算劳动报酬的主张并没有获得法院的认可，法院仍然认为用人单位未足额支付劳动者的劳动报酬。

但另一方面，法律对于劳动者的倾斜保护也是有度的。其一，适当缩减居家办公时正常工资的范围。参照《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第十条规定，正常工资指劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。其二、在疫情期间，原则上不支持劳动者以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。即使企业安排劳动者居家办公并单方降低工资标准，如果劳动者再进一步，在主张工资差额的同时，以此为由要求单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，则不一定能获得司法机关支持。《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》十八条规定，疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。《上海市高级人民法院上海市人力资源和社会保障局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》也有类似规定（问题7）。但需要提示的是，用人单位应本着诚实信用原则行事，不得以疫情为借口降薪，损害劳动者的合法权益。正如案例5，因用人单位无法就经营困难、亏损等情况、集体降薪经过民主程序举证，二审法院最终改判支持劳动者经济补偿要求。

传统用工方式下，工伤的认定标准严格遵循工作时间、工作地点、工作任务三个要素以及视同工伤三种情形。居家办公模式下，在劳动用工的外观模糊、劳动时间计量困难等情况下，如何界定这三个要素？居家办公时意外受伤或突发疾病死亡究竟是否属于工伤？

因此，笔者建议用人单位在安排员工居家办公时明确约定居家办公的具体位置、上下班时间和休息时间，提示员工不要超时工作、保证身体健康。如果员工在居家办公期间发生意外，用人单位应当及时协助员工保留相关凭证，依法向工伤部门提交工伤认定申请。

数字经济环境下，居家办公已经成为劳动用工的基本方式之一。新冠疫情期间，居家办公也成为应对重大公共卫生事件的重要方式。居家办公突破了传统用工方式对时间和空间上的限制，从而更加灵活方便；但这一特点同样使其面临传统劳动法制度的适用困境。因此，从长远来看，构建和谐的劳动关系，用人单位和劳动者双方都需要准确理解这一用工模式下的法律风险以及各自权利义务的边界，相关法规政策亦需要做出更细致的回应。

[11]未查询到相应判决，根据新闻报道《黑龙江居家办公遇害女子终被人社部门认定工伤 家属：身心疲惫》整理https://new.qq.com/omn/20210817/20210817A0EG8B00.html