实务探讨 | 2023《妇女权益保障法》对企业用工管理的影响及对策

2022年10月30日，第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过新修订的《妇女权益保障法》（以下简称“新《妇女权益保障法》”），并将于2023年1月1日起施行。经过本次修订，新法由原本的9章增至10章，共86条。修订后的内容将会对企业用工管理产生较大影响。笔者拟通过解析本次修订的重点内容，为企业劳动用工合规管理提供建议和对策，具体如下。

本次修订中，企业首先应予以重视的是新《妇女权益保障法》的第四十三条关于平等就业的规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”该条款的修订主要强调企业不得在招聘过程性别歧视女性以及对企业行使知情权的范围进行了限制。过往，许多企业常在招聘要求中明确写明“只限男性或男性优先”，或在面试过程中详细询问女性求职者的生育情况和妊娠意向，并以此为由拒绝录用。有些企业的女员工必须到指定医院参加含有妊娠测试的入职体检，甚至被要求签署“入职1年内不得怀孕，否则自己主动提离职”的承诺函。

随着新《妇女权益保障法》的实施，前述直接或间接侵害劳动者平等就业权的实务操作将被明令禁止，企业难以再用《个人信息保护法》规定的“人力资源管理所必需”及“企业知情权”为借口打擦边球。立法者通过该条款对就业歧视作出了详尽具体的规定，女性求职者可引用的法条不再只限于以往的宣誓性、原则性规范。同时，新《妇女权益保障法》也将涉及女性求职者的婚育情况等个人信息剔除出《个人信息保护法》第十三条规定的“人力资源管理所必需”所涵盖的范围，更好地防止企业滥用知情权。

新《妇女权益保障法》实施后，企业在招聘过程中如果再出现此类行为，将会被视为就业歧视，劳动者可以平等就业权为由起诉企业，要求企业承担相应的法律责任。此外，本次修订新增设了对企业违反就业平等时的详细罚则，即新《妇女权益保障法》第八十三条规定：“用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”

（1）在招聘启示中，不再将岗位限定为男性，也不应继续使用“男性优先”等措辞；（2）梳理个人信息登记表等人事类的文本文件，删除涉及女性求职者婚育情况的内容；（3）在面试过程中，除个人基本信息外，不再进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不再将妊娠测试作为入职体检项目；（4）不再将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件。

企业还需要注意本次修订中两条关于性骚扰防治的规定。新《妇女权益保障法》第二十三条明确了性骚扰的定义，列举了性骚扰可能的实施方式以及相应的救济措施：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。”第二十五条进一步提出了用人单位应采取的具体防治措施，包括：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

同样，新《妇女权益保障法》第七十七条：“有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰”，和第八十条：“学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。”，新《妇女权益保障法》对权利救济机制进行了进一步的完善，建立了对企业的公益诉讼制度，可给予企业直接负责的主管人员和其他直接责任人员处分。

上述三条法规与企业的防治职场性骚扰义务密切相关。去年阿里巴巴女员工被侵害事件使职场性骚扰受到了社会层面的空前关注。从新《妇女权益保障法》的修订，以及最高人民法院今年8月颁布的181号指导案例，也可以看出国家立法、司法层面对于职场性骚扰问题的高度重视。同时因社交媒体（抖音、微博、微信等）的广泛应用，如企业出现性骚扰事件，势必会给企业形象带来严重的负面影响。

（1）将“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”增列至员工手册，并说明性骚扰属于“严重违反公司规章制度之情形”。此外，企业还可根据企业自身情况和工作内容，列举具体情形；（2）制定禁止性骚扰制度，明确性骚扰的定义、列明常见情形以及对应的企业内部处罚，并保留将相关制度送达员工的证据；（3）对职场性骚扰防范作为新员工入职培训的必备内容并进行不定期宣导，并妥善保管培训记录；（4）规范禁止性骚扰制度的内部处理程序，包括明确负责人员、畅通投诉渠道、细化调查处置程序，保障制度的操作可能性及执行有效性；（5）明确处理相关投诉的期限；（6）保护当事人的隐私和个人信息，并明确泄漏信息者的责任，防止处理过程中出现二次伤害。

新《妇女权益保障法》第四十八条第一款在原有规定的关于婚育期间女职工权益的基础上新增了关于福利待遇、晋升评职称的内容，规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”企业存在婚育期间降低女职工福利待遇，或限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务的行为的，同样适用前述新《妇女权益保障法》第八十三条规定的法律责任。

为防范这一风险，企业可以在规章制度中明确规定，不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形而降低女职工的工资；女职工在休产假和哺乳假期间影响工资晋级的，在产假、哺乳假期满后，经单位考核合格的，应当予以晋级，补足晋级工资;经单位考核不合格的，由单位安排适当的工作岗位，保留原工资待遇等。

除了前文提到的条款，企业也应对其他修订内容给予一定关注。例如新《妇女权益保障法》第44条规定企业对女职工的特殊保护应在劳动合同、服务协议、集体合同的内容中有所体现，企业应更新现有的合同文本，添加有关女性特殊保护的条款，以及根据第33条规定企业应履行定期安排女职工进行女性特殊健康检查的义务等等。

距离新《妇女权益保障法》的正式生效只剩下1个月的时间，笔者希望企业能够根据本文提出的建议，尽快自查内部的招聘、面试、体检、录用、绩效考核、工资福利、培训、奖惩制度等各个环节、流程和其他人力资源管理操作是否合法合规，完善企业的相关规章及制度体系，以规避新法实施可能带来的劳动用工法律风险。