无故调岗降薪、边缘冷落,一些企业想尽花招逼迫员工主动离职

发布日期: 2023-07-17
来源网站:new.qq.com
作者:
主题分类:劳动者权益事件
内容类型:深度报道或非虚构写作
关键词:用人单位, 调岗, 仓库管理员, 调岗降薪, 变更劳动合同, 离职证明, 长生, 酒店, 公司, 岗位
涉及行业:服务业
涉及职业:白领受雇者
地点: 福建省

相关议题:离职辞退(包含遭到裁员或逼退), 岗位调动与晋升, 工人仲裁/起诉, 工会, 压迫行为

  • 一些企业为了降低用工成本,采取无故调岗降薪、边缘冷落等手段,逼迫员工主动辞职。
  • 一些员工被迫选择自愿离职,以避免长时间的劳动仲裁或法律诉讼,并担心用人单位在求职背景调查中给出负面评价。
  • 一些员工在工作表现良好的情况下,却被调岗甚至辞退,面临工资降低和职位下降的困境。
  • 一些员工选择通过法律途径维权,但需要付出较高的成本,包括证明自己被迫调岗的困难。
  • 法律专家呼吁发挥工会组织的作用,监督企业在用工管理方面不过于任性,不能单方面决定员工去留。

以上摘要由系统自动生成,仅供参考,若要使用需对照原文确认。

【阅读提示】

为降低用工成本,一些用人单位想尽花招,通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式,逼迫员工主动辞职。记者采访了几位被迫离职的劳动者,讲述他们和用人单位“博弈”的故事。

日前,在福建省福州市台江区一家酒店工作5年的林芳,面对两份离职证明发了一下午呆。

其中一份离职证明,是酒店HR给的模板,离职原因一栏写着:“因个人原因,自愿离职。”如果林芳以此为由提交离职材料,酒店会因为她自愿放弃维权,多发给她3个月的工资。另一份离职证明是林芳自己填写的,离职原因处手写着:“因酒店无故调岗降薪,被迫辞职。”

林芳知道,一旦提交自己写的这份证明,就意味着短期内她不仅拿不到任何赔偿,还要面临最长可达60天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼。更令林芳感到担忧的是,用人单位可能在她未来的求职背景调查中给出“能力欠缺、沟通不畅、工作效率差、工作态度不佳”等评价。迫于生计,林芳最终提交了写有“自愿离职”的证明。

恶性竞争、规则针对、边缘冷落、感情劝退……林芳被单位单方无故调岗降薪、无奈离职的焦虑,有人感同身受,有人正在经历。

工作零失误却被“踢”出群

与林芳被迫自愿的选择有所不同,在福州市仓山区一家酒店工作的肖长生(化名)遭遇这种情形后,选择了一纸诉状将企业告上法庭。

2017年7月,肖长生和公司签订的劳动合同中写明,他就职的岗位是仓库管理员。2022年6月,因父亲生病住院,肖长生请了近半个月的假。次月,肖长生接到了酒店发来的调岗通知,他的岗位由仓库管理员变成了保安员,工作时间调整为从每天11时到20时。人力经理给出的调岗理由是,酒店高层觉得他不适合仓库管理员这个岗位。

令肖长生不解的是,他管理了酒店仓库近5年,没有遗失过一件物品,也没收到过一次投诉,为何在请了半个月假后就觉得他不适合干仓库管理了呢?在收到通知的前一天晚上,他还被“踢”出了仓库管理员的工作群。

被“踢出群”的还有在福州市鼓楼区一家科技公司任职的林菡(化名)。

“月薪从7000元降到4000元,岗位从总经理助理变成了宣传专员。”从林菡确认怀孕到收到岗位变动通知,只有不到1个月时间。而从林菡产假结束到收到离职告知书,只有28天。告知书上给出的离职理由是“能力不匹配岗位要求”。告知书送达的当天,林菡发现自己失去了企业办公系统的登录权限,她手里还有近千元的差旅费没来得及报销。

林菡提交了劳动仲裁维权申请,要求公司继续履行劳动合同,仲裁委员会支持了林菡的主张,认为公司的行为属于单方变更劳动合同,原告有权要求企业履行合同或进行经济补偿。因不服仲裁结果,公司向当地法院提出了诉讼请求,要求解除和林菡的劳动合同。

诉讼过程中,林菡不仅没有收到当月工资,甚至连报销差旅费的请求都被企业以“正在走司法程序”为由延期办理。

逼员工离职,企业要付出多少成本?

以“自愿优化”之名逼员工离岗,企业要付出多少成本?在肖长生的遭遇中,酒店花了18135.6元。

法院审理认为,酒店对劳动者进行调岗、变更劳动合同,应当与劳动者协商一致并兼具合法性、必要合理性。用人单位未经协商对肖长生进行调岗,也未就调岗的合法性、必要合理性进行举证说明。肖长生在接到调岗通知后多次与主管部门协商,要求在特殊时期给予便利,均未被采纳,导致他不得不辞职。酒店对此存在过错,应向肖长生支付经济补偿金。

肖长生在酒店工作了5年,平均月薪3111元。法院认定公司应支付5倍月薪的经济补偿金,并补发离职当月欠发的工资。

肖长生的官司还没打完,新的仓库管理员便已到岗,他和老同事打听了对方工资,月薪不到2800元。他无奈道,“看来,我不是能力不行,而是‘性价比’不高。”

而在林菡和公司的诉讼过程中,公司方面声称,“即使林菡赢了官司,公司也不会续签劳动合同,最多只能按合同约定的月收入3000元作为基数进行赔偿。”这与林菡原本每月7000元的收入相距甚远。更让林菡陷入纠结的是,她在该公司工作的时间不到两年,按法律规定计算出的赔偿金不到1万元。

在诉讼程序启动前,林菡最终因担心诉讼程序漫长决定放弃应诉,带着公司给的5000元离职“红包”离开了公司。她的离职证明上写着:“因个人原因,主动离职。”“对企业而言,想把一个人‘请出局’不难;对职工而言,要赢真的挺难。”林菡感叹道。

难的是如何证明自己是被迫的

在福建省法学会劳动法学研究会理事方维忠看来,相较于用人单位,很多劳动者在职务晋升、薪资报酬等方面话语权往往较弱,一旦选择维权,需要付出较高的成本。

不久前,在厦门一家通信公司工作的张立权收到了公司发出的“全口径‘下沉’方案”,要求“沉到一线,历练自我”。“‘下沉’意味着全员下调一个岗位级别并降薪30%。”这与张立权7年前签订的劳动合同上标明的岗位并不相符。

拒绝“下沉”的张立权,收到了免去其项目研发经理职务的通知。随后,他开始走法律途径维权。在张立权看来,维权过程中最难的莫过于证明自己是被迫调岗。

在被告席上,公司提交了张立权拒绝提交“下沉网点工作日报”的证据,强调辞退张立权的原因“不在于工作能力强不强,而在于工作态度好不好”。

在律师的指导下,张立权也收集了可能证明自己被迫调岗的证据,包括公司发布的“下沉”方案,以及自己反复提交拒绝“下沉”的邮件申请。他甚至还提交了日常的加班影像,用于证明自己的工作态度。最终,法院判定张立权胜诉,支持张立权要求公司依约履行合同的主张。

方维忠告诉记者,劳动合同法规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

“虽然法律站在了维护劳动者权益的立场上,但在这场博弈中,职工‘单打独斗’很难有优势。”方维忠呼吁,要发挥工会组织的积极作用,督促企业不能在用工管理方面过于任性、单方面决定员工去留。

(来源:李润钊/工人日报)

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