员工请假照看病危父亲,未获批准反遭辞退,法院:公司属违法解除

发布日期: 2023-02-03
来源网站:mp.weixin.qq.com
作者:劳动法在线
主题分类:劳动法律案件
内容类型:普通新闻报道
关键词:辞退, 用人单位, 用工管理权, 解除劳动合同, 公司, 父亲, 行使, 法律
涉及行业:
涉及职业:白领受雇者
地点: 北京市

相关议题:劳动合同, 工人仲裁/起诉, 离职辞退(包含遭到裁员或逼退), 请假休假

  • 男子因父亲癌症晚期病重请假照看,未获批准反遭公司辞退。
  • 劳动仲裁委员会裁决公司支付男子违法解除劳动合同赔偿金。
  • 公司不服仲裁结果,向法院提起诉讼。
  • 北京市东城区人民法院认定公司系违法解除,应支付男子违法解除劳动合同赔偿金113520元。
  • 用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时,应遵守公序良俗,增加人文关怀,避免法度有余,温情不足。

以上摘要由系统自动生成,仅供参考,若要使用需对照原文确认。

阅读提示:在劳动合同履行期间,劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序,遵守用人单位规章制度的义务;用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

因父亲癌症晚期病重,37岁的男子李某向公司请假一周看护。在请假未获批准的情况下,李某休假照看病危父亲,被公司以旷工为由解除劳动合同。李某申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。该公司不服仲裁结果,向法院提起诉讼。最终,北京市东城区人民法院认定公司系违法解除,应支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元。

李某于2021年2月26日入职某公司,并与该公司签订了《劳动合同书》。2022年1月21日,因父亲癌症晚期重病,李某通过微信向直属领导张某请假,告知了请假事由,张某口头表示同意,李某也通过微信向人力刘某请假。当晚,李某向胡某等三位领导发送了请假申请邮件,写明“因父亲病重需紧急返乡,特提出请假申请”,请假时间为2022年1月24日至1月30日。

2022年1月24日,公司领导胡某回复李某:李某事假未经批准,擅自脱岗,需于当日提交其父亲病重住院的证明材料供上级审批。如未按时提交或提交后不符合要求,导致领导未批准,将依据公司规章制度,按旷工处理。当天,李某通过微信向胡某提交了父亲的病历照片,病房照片及自己的看护视频。

1月28日,李某父亲病逝。当日下午,李某收到了公司向他发送的《解除劳动合同通知书》,公司认为李某请假未获批的情况下不到岗工作,已严重违反用人单位规章制度,决定自2022年1月29日起,解除与李某的劳动合同。

东城法院经审理认为,本案中用人单位认定旷工是因李某申请事假未批。对于请假事由,李某因父亲病重需要陪护,向公司申请事假,该事由既是处理突发的家庭事务,亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德,父母生病子女服侍,父母去世子女料理后事,方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道,提出请假,符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。对于请假程序,李某父亲病危,在事发紧急的情况下,李某已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假,在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司,公司在明知其父亲重病的情况下,仍以请假材料不全,未经审批为由,要求李某到岗,显然未注意到劳动关系的人合性,未尽到用人单位对劳动者的照顾义务,在执行管理制度时存在机械管理,未体现出以人为本的发展理念,与社会主义核心价值观中友善的要求不符,亦有悖中华民族的传统孝文化,既不合情也不合理。

在劳动合同履行期间,劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序,遵守用人单位规章制度的义务;用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案中,李某父亲不幸病逝,公司以未按照管理制度进行审批为由认定李某旷工,并向其发出解除劳动合同通知,劳动者在痛失亲情的同时又失去了工作,虽然事后公司也表达了对李某的慰问,但是仍不足以弥补机械管理给李某造成的精神伤害,熨平劳资关系形成的裂缝。

法律是道德的底线,道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓励的行为,也是道德所培养和倡导的行为,反言之,法律所禁止和制裁的行为,也是道德所禁止和谴责的行为。作为公民,必须以法律为底线,以道德规范约束自己,遵守道德规范就是自觉遵守法律。因此用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时,也应遵守公序良俗,时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款,管理者如果多一点人文关怀,也会使刚性的制度变得更有温度,使劳资关系变得更加友善和可持续。

现行劳动法在限制用人单位解雇权的同时,也赋予用人单位用工管理权,如何平衡二者的关系,是法律适用的难点,需要法官综合考虑案件事实、法律规范、公序良俗和行业规范,深刻领悟法理、情理,结合社会生活经验,做出符合社会主义核心价值观、法律效果和社会效果俱佳的裁判,促进和谐劳动关系的构建。

本案的裁判具有示范意义。一是对法律规范及其蕴含的法理予以充分释明,揭示法条背后的权利冲突以及如何正当行使权利;二是对法律与道德关系予以鲜明阐释,将社会主义核心价值观和中华民族的传统美德有机融入裁判;三是联结了民法典与劳动法的法律适用,明确回答了劳动纠纷的解决应遵循诚实信用和公序良俗原则。

随着劳动法律法规的实施,用人单位的人力资源管理越来越注重“程序合法”“形式法治”,缺少了有温度的人文关怀。诚如判决所言,用工管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时,应遵守公序良俗,增加人文关怀,避免法度有余,温情不足。

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