哺乳期被辞退？祝你孩子也没奶吃

本月初，山东一网友通过抖音平台发布维权视频“济南方特逼辞哺乳期女性”，称自己是济南华强方特旅游发展有限公司的一名员工，在岗四年多，勤勤恳恳，从未出现过任何违规行为。

近期进入哺乳期的她被公司的上级领导以强迫调岗、关闭打卡账号等方式，逼迫其主动离职，从而规避赔偿。

在舆论发酵以及双方协商未果后，该员工又被公司强制调岗。

唯利是图的企业家们算计着女性的孕假、补贴。不少女性求职者从求职开始，就被HR追问“未来是否打算生孩子？”“结婚了吗？有没有男朋友”这类问题，如果如实回答，就算其他方面都很优秀也可能会因此失去工作机会。

好不容易求职的时候搪塞掉了这个问题，类似这则新闻中孕期直接找各种理由辞退、用各种手段逼迫自离、强制调岗、拖欠工资的现象也是屡见不鲜。

更有甚者，在招聘某些岗位时就明文规定不招女性，或是阳奉阴违，暗地里大幅提高对女性求职者的招聘标准等。

而除去这些台面上的性别歧视，女性劳动者在职场也面临很多隐性的歧视。

例如升迁提拔时优先男性，刻板地认为女性“情感用事”或是“能力不足”；一些官僚气息比较重的公司因为女性融入不了“酒桌文化”而排挤女性等。

“男主外，女主内”“男耕女织”这些思想是封建时代的落后产物，却令人惊讶地残存到今日，作为意识形态余孽为许多职场隐性性别歧视背书。

前者经常规训女性要以“家庭为主”、“女生事业心别太重”，让很多女性劳动者无法在工作岗位上放开手脚，同时也成了很多男性在职场与家庭里剥削女性的工具与借口。

而后者则体现在一些岗位的性别刻板印象上：如女性担任厨师、司机、保安等工作岗位时会招来不信任与排挤，而男性从事护士、前台等服务业时又时常遭到耻笑。

对于前者，先不论是否组建家庭、家庭与事业的权衡问题本就是每个人的自由选择。

在现代，越来越多的女性拥有经济独立能力的同时，我们更应破除这些前现代的思维，没有什么大家长，讲求的是平等民主的家庭氛围；至于后者，人类在劳动中获取价值与尊严，哪有性别之分，贵贱之别呢？

此外，在百度贴吧、微博、小红书等网络平台上，“男宝”与“小仙女”间的骂战层出不穷。

均声称对方在利益分配中借“性别红利”在职场占到了优势，于是相互辱骂，大声叫嚷。可仔细想想，难道企业不招女性劳动者、淘汰35岁大龄劳动者是“男宝”和“小仙女”的问题吗？

最后的决定权不还是在直接决定局部利益分配的企业家以及保障这个分配运行的背景秩序那吗？

男宝和小仙女们就好像抢着和家长要糖吃的孩童，这也恰恰照应了这两个侮辱性称呼从字眼上就带有的幼化意味。而在企业家眼里无论男宝女宝，走出家庭进入社会就成了男工女工，就是给资本增值的工具。

于是 “男宝”与“小仙女”的对立应该统一为“被定价的孩童”与“掌握利益分配权的家长”之间的对立。

弱者不应抽刀挥向更弱者，不要让虚假的对立阻碍了劳动者真正的成长与抗争。

那么面对性别歧视这样侵犯劳动者利益的行为，我们应该怎么抗争呢？

让我们睁大眼睛，拿起劳动法这本秘籍，找回属于自己的权益。

女职工的“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。由于“三期”女职工的特殊性，经常有些用人单位在女职工怀孕后借故辞退，以合同到期终止为由终止双方劳动关系，这些行为都侵害了女职工的劳动权和生育权。

如果不是因为劳动者单方面违法违纪或者有重大过失，用人单位在三期终止双方劳动合同都是违法行为，要对劳动者进行赔偿。

有些用人单位眼看辞退不行，就想着试图用不合理调岗或降薪逼迫“三期”女职工主动辞职。

《劳动合同法》规定订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

若是“三期”女职工主动提出调岗的，则用人单位可以根据女职工的意愿进行安排。如果是用人单位强制调岗，且未与女职工协商一致，则是一种违法行为。

另外，法律明确规定女性劳动者在产假期间可以获得两笔补贴：生育津贴和产假工资。

生育津贴是指职工因生育而离开工作岗位期间，由社保机构根据产假天数，一次性支付给职工的生活费用。产假工资则指职工在休产假期间，企业需为职工发放的工资。

其他关于女职工劳动保障的相关问题，可以阅读我们手册的12.2章节。

面对“济南方特辞退孕期员工”这样的恶性事件，像当事人这样通过媒体形式向社会揭露确实是一条可行途径，除此之外，我们如果身边遇到这样的情况，更应该主动伸出援手，共同抗争，与受害者站在同一立场，帮助受害者通过劳动仲裁等方法，利用法律武器维护合法权益。

这不仅是对受压迫的人群负责，更是在为广大劳动者创造更好的劳动环境。