整顿职场后,这些年轻人找不到工作了

发布日期: 2024-10-16
来源网站:mp.weixin.qq.com
作者:极昼工作室
主题分类:劳动者处境
内容类型:深度报道或非虚构写作
关键词:劳动纠纷, 劳动仲裁, 仲裁, 公司, 记录, 候选人, 经历
涉及行业:互联网信息服务, 服务业, 批发/零售
涉及职业:白领受雇者
地点: 广东省

相关议题:离职辞退(包含遭到裁员或逼退), 工人仲裁/起诉, 招聘, 失业

  • 邹玉因为之前的劳动仲裁记录,在新公司上班不久后被辞退。
  • 珂珂因为参与集体诉讼维权,新工作的offer被撤销。
  • 有仲裁记录的求职者在背景调查环节往往会被标记为高风险,导致求职困难。
  • 企业在招聘过程中对于有劳动仲裁记录的候选人容忍度极低。
  • 求职者因为维护自己的合法权益而遭受到的不公平对待,反映了职场对劳工权益保护的冷漠态度。

以上摘要由系统自动生成,仅供参考,若要使用需对照原文确认。

这是今年9月邹玉才开始的新工作,在深圳一家电商公司担任运营。经过几天试岗,9月24日上午她刚跟公司签署完劳动合同,下午就被叫进了人事经理的办公室。

“你过去有没有什么经历是需要跟我分享的?”

一上来对方就抛出一个让邹玉摸不着头脑的问题,被进一步提示后,她才知道自己的“背景”资料存在异常。入职前她按要求上交了体检、无犯罪证明和征信材料等。现在人事经理却告诉她,在公司针对入职员工例行的背景调查中,发现她名下有一条“犯罪不良记录”。他们不清楚具体情况,希望邹玉能坦诚,到底隐瞒了什么“犯罪”经历。

邹玉懵了,她不知道自己犯了什么罪,另外,如果自己真的有罪,为什么能在官方政务渠道顺利开出无犯罪证明?

“犯罪”事由不能明确,邹玉被告知需要暂时停职,等公司调查核实后再作安排。那天下午她结束工作后照例打卡下班,走出办公室不到半小时,就发现自己被移出了企业钉钉。

连续数天邹玉都陷入一种深深的自我怀疑中,她不停复盘,试图找到答案——是自己闯红灯被电子眼抓拍了?还是因为那次跟人吵架?越想越觉得荒唐,这些年自己甚至没跟人发生过肢体冲突。

事情在几天后终于明朗。所谓的“犯罪不良”记录其实是她跟前公司的劳动纠纷。几个月前,她被上家公司以表现不佳为由辞退并拒付赔偿金,她通过劳动仲裁才拿到了两个月工资补偿。

邹玉说,这段经历她并非有意隐瞒,她认为跟当前的工作内容无关,而且面试过程中也没有被问及。但就在仲裁记录被核实后不久,人事部门的同事正式发来辞退通知,“有过劳动仲裁记录的,公司有规定都不能要。”

●被核实存在仲裁记录后,邹玉在微信上收到了人事部门的辞退通知。讲述者供图

邹玉从没想过那段经历会成为找工作的绊脚石。不是因为工作能力不足或存在道德瑕疵、而是因为维护自己的正当权益被否定,这让很多有类似经历的求职者感到委屈又无可奈何。

制造行业的珂珂也遇到了一样的难题。今年8月,她正在进行新工作洽谈的最后环节,几轮面试和体检都已经通过,offer也发到了邮箱,只剩最后的背景调查——这个环节由用人企业委托的第三方背调公司进行,没多久她就接到背调公司打来的电话,“你名下是不是有个诉讼?”

当时珂珂和前司的劳动纠纷刚进行完一审。那家公司拖欠她两个月工资未发,后来又在毫无通知的情况下突然裁员,并以经营困难为由拒绝赔偿,无奈之下,珂珂联合被裁的30多位员工发起了集体诉讼。

那通电话之后,珂珂才隐约意识到,仲裁可能对自己的新工作有影响,她主动联络了HR告知。当时对方只是告诉她需要“内部报备一下”,但两天后,她便被通知offer撤销。

珂珂工作十多年,还是第一次遇到这样的情况。如果不是因为这个意外,她三天后就要去新公司上班了,眼下除了默默接受,似乎也没有其他选择,“他们的 offer里有一则条款,如果(公司)了解到的情况跟你提供的信息不符,公司有权撤销。”珂珂说。

毫不夸张地说,劳动仲裁经历已经成为一个显著的求职“污点”,对一些求职者来说,它更像甩不掉的职场“案底”,伴随的影响可能是漫长且未知的。小七也是在一次背景调查后丢了眼看就要到手的offer,对方给出的拒绝理由是四年前的一份仲裁记录,那次劳动纠纷发生在她大学毕业后不久,也是因为欠薪。她觉得又惊讶又可笑,“不是他说,我都完全忘了这件事。”

作为仲裁的胜诉方,她把当年劳动纠纷的仲裁书、聊天记录、赔偿的转账记录通通找了出来,想跟HR解释原委,遗憾的是,它们没能帮她扭转结局。

●小七也因为四年前的仲裁记录丢了快到手的offer。讲述者供图

企业的“渔网”如果把求职看作一场闯关游戏,像邹玉、珂珂这样有仲裁记录的候选人,往往很难通关企业的背景调查环节,他们会被调查员残酷地判予“红灯”,提前出局。

红灯,这是背调机构给用人企业的一种风险警示,当针对候选人的调查内容以报告形式呈现给用人企业,其中绿、蓝、黄、红四种警示灯将被用来判定个人资料的真实程度,绿色表示无异常,蓝色轻微异常,黄色中度异常,红色严重异常。

“蓝灯和黄灯还有争取的空间,红灯候选人(offer)大概率没戏。”陈安,一个从业八年的背调员分析道。他把自己和所在行业称为“渔网”,负责帮企业筛选人才,把控用人的法律和经济风险。

职场对有仲裁记录的员工容忍度极低,在陈安所在的行业已经是公开的秘密。

具体来说,陈安的日常工作主要是核查候选人资料,有两种常用的渠道,一方面调查员会通过访谈相关证明人,来核实候选人的工作履历和工作表现;另一种被称为客观数据验证,核实候选人的学历学位、职业资格证书,排查他们是否有诉讼、网贷等风险——这部分内容背调公司通常交给合作的数据商,如果劳动纠纷从仲裁庭走到法院程序,进入民事诉讼的范畴时,只需要输入候选人的一串身份证号码,就能从数据库中查到。

两种调查方式互为补充,即便是通过庭前调解化解的劳动纠纷,也很难逃过调查员的追踪。

只要仲裁过的候选人,陈安“一律打红灯。”当然他也指出,背调公司只做警示,最终决定权还是在企业方。

当一份带有仲裁记录的背调报告传到自己手里,对西南地区某互联网公司的HR卫盈盈来说,不管该候选人跟岗位匹配度多高,都意味着需要重新评估了。

为什么选择仲裁?她希望候选人提供充分的证明材料来还原当时的背景及原因。

用卫盈盈的话说,这个举动的目的主要是筛掉“瞎搞事情”的员工。卫盈盈的公司实行全员背调,来来往往的背调档案里,她经常注意到一些存在连续仲裁记录的求职者。另外,“员工自己想离职,却通过一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到这笔钱”,在卫盈盈的公司也不少见。因此,只有企业认定的合理仲裁诉求,例如讨要欠薪而维权,他们才会特批录用。

不同的公司有不同的标准,同样是互联网公司的HR张益全介绍了他们公司常采用的两种策略,如果查询到过往的仲裁记录——职级高的员工一律不予录用;基层员工的录用标准相对宽容,人事部门会和用人的业务部门沟通,隐性的劳动风险能不能接受?还要不要录用?“说白了就是这个员工是不是足够优秀,不然为什么要为他走特批程序?”

大部分时候,人事部门会比业务部门更敏感,几位HR解释,这是因为产生的劳动纠纷通常由人事部处理,对他们产生的影响也最直接。

“处理不好(劳动纠纷)老板会怀疑我们的能力,也会觉得我们日常没有做好员工沟通、关怀以及培训等工作(导致了仲裁)”,林玲是南方某一线城市酒店行业的HR,公司员工的背调通常由她直接负责,她会通过各大平台找到对应酒店的人事部做背调。

评估有仲裁记录的员工时,林玲所在的公司有一套近乎苛刻的招录标准。“除了拖欠工资达到数月,其他仲裁原因被采纳的都不多”,林玲说,“而且如果只是晚发了一两个月就仲裁公司,(候选人)肯定不会被考虑,被拖欠了半年左右的话,基本没问题”。另一类常见的仲裁原因,“讨要加班工资”也会被他们视为敏感,“除非我们自己公司对加班工资有很严格的把控,不然也会担心以后被员工用同样的理由仲裁”。

尽管评估细则上有所不同,但大部分HR的顾虑都是相似的,即为企业避险。张益全在人事领域从业十余年,曾供职于不同规模的公司,在他看来,不管是小型企业、还是体系完备的上市公司,都很难做到完全合规,遇到纠纷时,企业更倾向跟员工用沟通协商的方式解决,诉诸法律对公司的形象和利益都有损害。因此,有“前科”的员工往往意味着一种潜在风险。

公司对员工的透明度要求越来越高,背调越来越下沉和全员化,这是背调员陈安近年来的强烈感受。以前入职背调都是针对高管,现在很多小型公司的普通岗位,包括快递小哥、外卖员和滴滴司机等也需要背调。前不久他妻子刚生产完,他们请了一位住家月嫂,家政公司也把一份月嫂的背调报告摆在了他们夫妻俩面前。

当前的就业环境也加剧了这种趋势。多位HR提到,近年来随着就业环境越来越内卷,人才大量过剩,当一个岗位的候选人数众多,HR直接用有无仲裁记录为标准筛掉一批人,“很节省时间”。

●劳动争议仲裁庭。讲述者供图

正义的“回旋镖”回过头来看,小七觉得自己四年前仲裁公司是一个大胆的决定,“可能年轻吧,刚出社会,不怕麻烦,就要一口气(跟不公平)磕到底。”

当年她大学毕业后第一次找工作,没有任何经验,找到一家夫妻作坊式的小店,底薪1000来块。她工作了一年多,底薪低于当地最低工资标准,节假日加班不另计工资。当因为打卡不合规被老板口头辞退时,她都觉得能接受。没想到临走前,那点微不足道的工资还要被克扣,她选择了仲裁。

那是一段艰难的维权,小七说。虽然仲裁庭支持了她的诉求,老板却想方设法拖延、拒绝赔偿。被逼无奈,她把裁决书的内容提前录制,带着音响去工作室循环播放。老板恼羞成怒,不但抢走了她的音响,双方差点发生肢体冲突,警察也来到现场调解。后来老板不服裁决选择上诉,历时两年多,她才最终拿到违法解雇的赔偿金以及拖欠的工资。

她一直坚持自己做了正确的事。离职后,不时有同事找来跟她打听如何维权,她听说,老板克扣工资的情况还在不断发生。

那个决定的影响在四年后显现。找工作被歧视后,她把自己的经历分享到了社交平台,引来很多相似经历的人的讨论。评论区里,她当年的仲裁决定也被网友戏称为“正义的回旋镖”,“迟早被砸中”。

过去的决定无法改变,如果相似的事再发生在自己身上,小七说她大概率没勇气做出同样的选择了,“尽量规避(仲裁)吧”。

事实上,从法律规范来看,“如果仅仅因为劳动者曾有仲裁记录,就取消offer或解除劳动合同,是不合法的”,上海大邦律师事务所律师陈春阳介绍,“可能构成不合理就业歧视。”

陈春阳建议,面对违法解除劳动合同或撤回offer,劳动者可以通过联系劳动监察部门或发起劳动仲裁,向用人单位主张赔偿金。如果劳动者认为自己遭到了就业歧视,也可以向法院提起诉讼。

但她也提到,实务中更可能出现的是劳动者吃哑巴亏的情况,因为企业通常在背调后才会发放offer,拒绝求职者时可能也不会正式告知理由。入职后以仲裁记录本身为由解除的,如果公司的规章制度中有类似诚信规定,套用公司规章制度违反诚信原则来解约,员工获得支持的可能性也不高。

取证难、代价高,大部分遭歧视的求职者几乎从一开始就放弃了维权。在微信上收到正式被辞退的信息时,邹玉很久都没说话,只提出了一个要求,让公司开具解除劳动合同证明书。后来她得到了两天的工资作为赔偿,拿到的证明书上写着她“自愿离职”。

仲裁的“污点”会一直伴随自己吗?丢了offer的小七现在仍感到忐忑不安。为了尽可能避免那段经历的影响,小七曾打电话到当时法院,希望能申请诉讼记录不公开,但没有获得支持——按照相关法律规定,劳动争议产生后,只有通过调解达成和解协议的一般不公开;仲裁阶段可协议不公开、或特定事项(涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私)不得公开;像小七这样进入法院审理的案件,判决结果均一律需要公开。目前在裁判文书网公开查阅,或依法向法院提出申请查阅能查到生效判决信息。

值得注意的是,很多背调机构获取信息的方式并非通过官方的公开渠道。背调员陈安透露,现在市场上的大部分背调公司都有专门合作的数据商,即便公开的查询渠道有些会隐去当事人的真实姓名,甚至当事人成功申请了不公开的仲裁案件,数据商们也能精准获取个人的诉讼信息。

●写字间的文件档案 IC photo

陈安一直觉得这是行业不合理的地方,“这些数据库的数据来自哪里?哪些数据可以展现、不可以展现,是不是应该有个标准?”

“我自己作为从业人员,如果有一天我自己跟公司闹到仲裁,我也逃不掉(被查询和歧视)。”在陈安看来,想要真正有效解决因劳动仲裁引发的就业歧视问题,只能寄希望于数据的规范化管理。

从用人企业的角度,多位HR也承认歧视“几乎难以避免”,很难给出有效建议。

而与此同时,“仲裁污点”的影响还在不断扩大,已经成了一些用人单位的威慑手段。因为项目提成被屡次拖延,一位员工跟老板提出辞职,并明确表达了仲裁意向。离开前老板再三提醒,“你考虑清楚,如果仲裁,以后去国企、事业单位肯定影响不好。”

颇具戏剧化的转折也发生在HR林玲身上。因为和公司产生了一些纠纷,林玲说自己被公司逼迫自行离职,并遭到“背调”威胁,“人事圈就这么大,到时候别人(背调)问就一句话的事”。

“见识了无良企业恶心人的程度,我那些因为劳动仲裁记录不想用人的理论一瞬间破碎了。”林玲说。和公司僵持了一段时间,因为缺乏公司违法辞退的证据,也担心仲裁留下“污点”,她最终妥协自行离职。

日后在自己的职能范围内,“多从员工的角度考虑问题”,这是那段经历后林玲给自己的告诫。至于现在,她和几位“污点”求职者一样,更紧迫的任务都是,找到工作。

(文中人物均为化名)

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