应对职场性骚扰，指导性案例明确企业管理者防治义务

上海一外企销售经理得知女下属被性骚扰，不仅袖手旁观，还试图将其辞退。该销售经理最终被公司开除，其提起劳动仲裁并起诉到法院，均被驳回。最高法院将该案选为指导性案例，认为对于用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，具有一定示范意义

【财新网】得知女下属被性骚扰，一名外资企业的销售经理不仅袖手旁观，还试图打击报复将其辞退。最终，该销售经理被企业开除。7月6日，最高法院发布第32批涉劳动者权益保护指导性案例，披露此案。法院支持了企业单方解除涉事经理的做法，明确管理者对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位可以以其未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同。

近年来，职场性骚扰话题备受社会关注。2020年实施的《民法典》已在人格权一编中明确，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。最高法院表示，这起指导性案例对《民法典》实施后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，有效防范职场性骚扰行为，具有指导意义。

最高法院发布的案情显示，当事人郑某在霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（下称“霍尼韦尔公司”）担任渠道销售经理，任某是其下属员工，邓某是两人共同上级。2018年8月30日，因观察到任某与邓某之间的关系有点僵，郑某为“疏解”二人关系找任某谈话。

两人对话中，郑某责怪任某不搭理上司。任某则表示，她在入职时便曾向郑某出示邓某发送的性骚扰微信记录截屏。她还反复强调上司邓某是在进行性骚扰，要求与其发展男女关系，在其拒绝后仍继续骚扰。

对此，郑某仅答复不愿“掺和这个事”，并告诫任某“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

2018年11月，郑某以任某不合群等为由，向霍尼韦尔公司人事部提出将其辞退，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。

霍尼韦尔公司据此展开内部调查，并于2019年1月31日向郑某出具《单方面解除函》。郑某不服，向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金30余万元。该请求未得到仲裁裁决支持，郑某继而诉至法院，两级法院均驳回其诉讼请求。

上海市第一中级法院二审认为，霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，当事人郑某亦接受过相关培训。该公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。该公司的《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。

法院认为，郑某所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系，其行为有悖其作为公司部门主管应尽的职责。在知晓下属被性骚扰的情况后，郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女员工处理不当，其答复内容亦有违公序良俗。此外，郑某还在公司内部调查中做虚假陈述，其行为已构成严重违纪，霍尼韦尔公司有权解除劳动合同。

根据有关规定，最高法院发布的指导性案例具有示范意义，各级法院在审判类似案件时应当参照。长期关注职场性骚扰问题的首都经济贸易大学法学院教师赵进告诉财新，该案中涉案企业规定管理人员应妥善处理下级的性骚扰投诉，且不得利用权力打击报复，是在履行法律规定的用人单位防治性骚扰义务。这提示其他企业，如果要将该项法定义务履行好，一定要通过规章制度加以明确化，比如明确高管应承担怎样的职责。同时，最好在规章制度中把性骚扰的行为通过举例说明进行细化。

现实中，女性遭遇职场性骚扰往往面临维权难的困境。北京市东城区法院2021年的调研显示，大部分职工对职场性骚扰事件保持了沉默，诉诸法律程序寻求救济的较少。部分女职工在遭受单位领导职场性骚扰后，虽主动向用人单位进行了投诉，但因未能提供受侵害的证据，被用人单位以扰乱工作秩序、不服从管理为由解除了劳动关系。（详见财新网报道《职场性骚扰维权难 法官呼吁适度降低举证标准》）

为回应女性职场性骚扰议题，正在大修过程中的《妇女权益保护法》也拟要求用人单位建立相应保障机制。现行《妇女权益保护法》仅抽象规定“禁止对妇女实施性骚扰”，而修订草案二审稿对“性骚扰”概念予以更加具体的类型化界定，并列举了用人单位预防和制止性骚扰应采取的措施。其中包括：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私等。